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薪酬管理的作用總結(jié)（一）：
(1)心理激勵(lì)作用
從心理學(xué)的角度來說，薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約經(jīng)過員工對于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛的五層次需求理論，我們能夠發(fā)現(xiàn)，員工對于薪酬的需求在五個(gè)層次上都有所表現(xiàn)：第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自我的基本生活需要;第二，員工期望自我的薪酬收入更加穩(wěn)定或者是穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加;第三，員工期望自我所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待;第四，員工期望自我能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對個(gè)人的本事和所從事工作的價(jià)值的肯定;第五，員工期望自我能夠獲得過上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進(jìn)入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。
一般情景下，當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會(huì)產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的。所以，企業(yè)必須注意同時(shí)滿足員工的不一樣層次薪酬需求。
從激勵(lì)的角度來說，員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對于員工的激勵(lì)作用就越大。反之，如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良后果。
事實(shí)上，很多企業(yè)所做的員工滿意度和組織承諾度調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，在現(xiàn)階段，員工對于企業(yè)薪酬制度以及薪酬水平的滿意度總體上來說都不是很高、這種情景不僅僅在薪酬水平不高的企業(yè)中存在，在一些薪酬水平已經(jīng)很高的企業(yè)中也同樣存在。它涉及到員工對于薪酬的心理期望和企業(yè)實(shí)際薪酬?duì)顩r之間的差距問題。在其他條件相同的情景下，不能滿足員工的合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)員工滿意度低和流動(dòng)率高的現(xiàn)象，這一點(diǎn)中外企業(yè)都是如此。
(2)經(jīng)濟(jì)保障作用
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，薪酬實(shí)際上就是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格，其作用就在于經(jīng)過使市場將勞動(dòng)力尤其是具有必須的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人力資源配置到各種不一樣的用途上去。所以，薪酬最終表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達(dá)成的一種供求契約，企業(yè)經(jīng)過員工的工作來創(chuàng)造市場價(jià)值，同時(shí)企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)供給經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收人來源，它對于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。當(dāng)然，薪酬對于員工的保障并不僅僅體此刻它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同時(shí)還體此刻它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要�？傊�，員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是十分大的。
(3)社會(huì)信息作用
對于員工來說，薪酬所具有的信息傳遞功能也是一種十分重要的功能。這是因?yàn)椋诂F(xiàn)代社會(huì)中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動(dòng)，所以在相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會(huì)中用來確定一個(gè)人的社會(huì)地位的那些信號，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中的一種市場信息則很好地說明了一人在社會(huì)上所處的位置。換言之，員工所獲得薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟(jì)功能以外，它實(shí)際上還在向其他人傳遞著一種信息，人們能夠根據(jù)這種信息來確定特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。
不僅僅如此，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為對員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識別的一種信號。所以，員工對這種信號的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對于自身在社會(huì)以及組織內(nèi)部的價(jià)值的關(guān)注，從這方面來說，薪酬的社會(huì)信息功能也是不可忽視的。
(4)控制經(jīng)營成本作用
由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭本事，所以，企業(yè)堅(jiān)持一種相對較高的薪酬水平對于企業(yè)吸引和保留員工來說無疑是有利的，可是，較高的薪酬水平又會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。
所以，一方面，企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源不得不付出必須的代價(jià)，另一方面，企業(yè)出于產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成本。事實(shí)上，盡管勞動(dòng)力成本在不一樣行業(yè)和不一樣企業(yè)的經(jīng)營成本中所占的比重不一樣，可是對于任何企業(yè)來說，薪酬成本都是一塊不容忽視的成本文出。通常情景下，薪酬總額在大多數(shù)企業(yè)的總成本中要占到40%-90%的比重。比如說，薪酬成本在制造業(yè)的總成本中很少會(huì)低于總成本的加%左右，而在服務(wù)行業(yè)中薪酬總額占總成本的化重就更大，往往高達(dá)80%—90%.經(jīng)過合理控制企業(yè)的薪酬成本，企業(yè)能夠?qū)⒆晕业目偝杀窘档?0%—60%，由此可見，薪酬成本的可控程度是相當(dāng)高的，所以，有效地控制薪酬成本文出對于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營成功來說都具有重大意義。
(5)改善經(jīng)營績效作用
人和人的狀態(tài)是任何企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)達(dá)成優(yōu)良經(jīng)營績效的基本保障。不談薪酬，我們就無法談及人和人的工作狀態(tài)。如前所述，薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接的影響，薪酬不僅僅決定了企業(yè)能夠招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時(shí)，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)本事和生產(chǎn)效率。薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種異常強(qiáng)烈的信號，經(jīng)過這種信息，企業(yè)能夠讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵(lì)的，是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。相反，不合理和不公正的薪酬則會(huì)引導(dǎo)員工采取不貼合企業(yè)利益的行為，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)難以達(dá)成。所以，如何經(jīng)過充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經(jīng)營績效，是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重大課題。
薪酬管理的作用總結(jié)（二）：
(一)薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用
資源的合理配置問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實(shí)踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，經(jīng)過必須的手段使資源在不一樣的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。管理過程實(shí)質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財(cái)力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因?yàn)槿耸歉鱾�(gè)生產(chǎn)要素中起決定性能動(dòng)作用的要素。作為勞動(dòng)力的人，其勞動(dòng)本事是多種多樣的，其潛在的本事傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動(dòng)力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現(xiàn)代管理中的一個(gè)核心問題。此外，人的勞動(dòng)本事的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關(guān)系到整個(gè)社會(huì)發(fā)展的最終夢想和最高價(jià)值選擇以及與此相關(guān)的政治、文化、倫理等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以，人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有異常重大的意義。
薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者能夠供給的不一樣勞動(dòng)本事的.數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)叁數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。
在薪酬管理中，存在著兩種不一樣的管理機(jī)制。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制主要是經(jīng)過行政的、指令的、計(jì)畫的方法來直接確定不一樣種類、不一樣質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。這種機(jī)制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是經(jīng)過勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場競爭，在供求平衡中所構(gòu)成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。顯然，這種機(jī)制不但能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地反映各類勞動(dòng)力的稀缺程度，并且能在勞動(dòng)者經(jīng)過流動(dòng)調(diào)換職業(yè)或崗位實(shí)現(xiàn)薪酬最大化時(shí)也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。所以，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。
(二)薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率
薪酬管理是對人的管理，對人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為貼合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配性質(zhì)，很少研究被管理者的行為特徵�，F(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部激勵(lì)勞動(dòng)者，并且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)職責(zé)、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過程。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，經(jīng)過個(gè)人努力，不僅僅能夠提高薪酬水平，并且能夠提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。
在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，勞動(dòng)與薪酬之間的這種激勵(lì)機(jī)制注重的很不夠，如傳統(tǒng)的等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不一樣檔次，或不一樣級別之間存在差別，這種差別也能激勵(lì)勞動(dòng)者在組織內(nèi)部沿著一種縱向的結(jié)構(gòu)攀登，但這種激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷，表此刻：它只注意了物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì);只研究了一個(gè)組織內(nèi)的薪酬差別，沒有研究外部環(huán)境變化對勞動(dòng)者薪酬多少的影響;只研究了雇主和管理者的需要，沒有研究雇員和被管理者的行為方式。異常是後來在執(zhí)行的若干年中，由於將工資視為保障勞動(dòng)者基本生活水平的工具，勞動(dòng)與報(bào)酬之間的關(guān)系日益淡化，激勵(lì)機(jī)制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個(gè)樣的“大鍋飯”。
現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，注重的是對以下三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制，它經(jīng)過按勞付酬來刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位;二是精神機(jī)制，它經(jīng)過個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，僅有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值;三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。它經(jīng)過勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績與組織目標(biāo)的關(guān)系，來鼓勵(lì)勞動(dòng)者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關(guān)系到“食物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，并且在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。”由上可見，現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的進(jìn)取性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的進(jìn)取性和創(chuàng)造性。
(三)薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定
在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。所以，在薪酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會(huì)對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，異常是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響;另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過度需求，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)
構(gòu)的非合理化。從國際上看，通脹會(huì)導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品價(jià)格上升，降低其產(chǎn)品的出口競爭本事。此外，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的收縮，失業(yè)隊(duì)伍的擴(kuò)大。
薪酬管理的作用總結(jié)（三）：
淺析薪酬管理的作用
企業(yè)管理中，薪酬是員工經(jīng)過勞動(dòng)獲得的經(jīng)濟(jì)收入，那么如何全面發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用呢
1、優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)。如果說企業(yè)薪酬管理多停留在物資層面，那么企業(yè)文化建設(shè)則是基于精神層面的發(fā)展推進(jìn)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)立具有核心競爭力的各類薪酬管理體制，并令其全面執(zhí)行與實(shí)施薪酬管理宏觀戰(zhàn)略。所以企業(yè)首先應(yīng)依據(jù)員工不一樣需求及自身發(fā)展特點(diǎn)開展文化建設(shè)，打造企業(yè)品牌形象，制定人性化的薪酬激勵(lì)體制，同時(shí)應(yīng)有效結(jié)合非現(xiàn)金與現(xiàn)金薪酬激勵(lì)管理手段。另外企業(yè)應(yīng)確保激勵(lì)管理的有效性與及時(shí)性，最佳化實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)管理效果，面向企業(yè)全員發(fā)放員工手冊，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，例如構(gòu)建世界五百強(qiáng)、國內(nèi)一流企業(yè)等，配套建設(shè)管理薪酬體系，以戰(zhàn)略化目標(biāo)為指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)的全面持續(xù)發(fā)展。
2、完善薪酬激勵(lì)管理制度。企業(yè)在對內(nèi)部員工制定薪酬管理制度階段中，應(yīng)全面充分做好前期調(diào)研工作，同時(shí)應(yīng)參考同類區(qū)域或企業(yè)的各項(xiàng)薪酬管理政策，展開進(jìn)取比較。應(yīng)科學(xué)考量員工面臨風(fēng)險(xiǎn)的承受限度與本事，滿足人才風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的綜合需求，并令企業(yè)勞動(dòng)成本、總體薪酬額度有效降低。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)完善開展間接薪酬管理，依據(jù)員工個(gè)性化需求提升福利待遇，滿足員工物質(zhì)層面綜合需求。再者，企業(yè)應(yīng)充分關(guān)注薪酬體制結(jié)構(gòu)中各類能長期發(fā)揮激勵(lì)效用的成分，緊密結(jié)合企業(yè)綜合發(fā)展戰(zhàn)略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促進(jìn)企業(yè)各級管理人員同長期利益有機(jī)聯(lián)系。另外，企業(yè)應(yīng)科學(xué)構(gòu)建績效工資管理評估體系，針對單一的考核指標(biāo)現(xiàn)狀，多元化應(yīng)用構(gòu)成策略、結(jié)構(gòu)水平策略、支付調(diào)整策略構(gòu)建考核體系。
3、合理調(diào)整薪酬管理方案。企業(yè)在制定薪酬管理方案中，不應(yīng)一成不變，令制度管理處于被動(dòng)滯后的不良狀態(tài)，而應(yīng)順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展趨勢，與時(shí)俱進(jìn)，勇于創(chuàng)新，令薪資標(biāo)準(zhǔn)受到企業(yè)全員的擁護(hù)與廣泛支持，有效實(shí)現(xiàn)激勵(lì)管理預(yù)期目標(biāo)。對于內(nèi)部企業(yè)不一樣層級與不一樣職位員工應(yīng)區(qū)別對待，進(jìn)而有效激發(fā)員工實(shí)踐工作的主動(dòng)性與進(jìn)取性，提升企業(yè)開展人力資源實(shí)踐管理的綜合水平。
4、強(qiáng)化員工整體工作分析。企業(yè)實(shí)踐發(fā)展中，創(chuàng)立優(yōu)質(zhì)的工作分析系統(tǒng)尤為重要，其不僅僅為企業(yè)定崗定編、實(shí)施人員管理的科學(xué)依據(jù)，同時(shí)還可為企業(yè)的考核管理、招聘引進(jìn)供給有效參考。所以在企業(yè)培訓(xùn)中中應(yīng)將工作分析體系作為重要基礎(chǔ)，組織業(yè)務(wù)專精的專項(xiàng)人員利用科學(xué)工具軟件進(jìn)行系統(tǒng)分析，令其良好地輔助福利政策的科學(xué)制定，進(jìn)而為企業(yè)的管理經(jīng)營供給重要科學(xué)的指導(dǎo)。
績效考核的誤差
1、考評指標(biāo)理解誤差
由于考評人對考評指標(biāo)的理解的差異而造成的誤差。同樣是"優(yōu)、良、合格、不合格"等標(biāo)準(zhǔn)，但不一樣的考評人對這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差，同樣一個(gè)員工，對于某項(xiàng)相同的工作，甲考評人可能會(huì)選"良"，乙考評人可能會(huì)選"合格"。避免這種誤差，能夠經(jīng)過以下三種措施來進(jìn)行：
1)修改考評資料，讓考評資料更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣能夠讓考評人能夠更加準(zhǔn)確的進(jìn)行考評;
2)避免讓不一樣的考評人對相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評，盡可能讓同一名考評人進(jìn)行考評，員工之間的考評結(jié)果就具有了可比性;
3)避免對不一樣職務(wù)的員工考評結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴灰粯勇殑?wù)的考評人不一樣，所以不一樣職務(wù)之間的比較可靠性較差。
2、光環(huán)效應(yīng)誤差
當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評中也是如此，比如，被考評人工作十分進(jìn)取主動(dòng)，考評人可能會(huì)誤以為他的工作業(yè)績也十分優(yōu)秀，從而給被考評人較高的評價(jià)。在進(jìn)行考評時(shí)，被考評人應(yīng)當(dāng)將所有考評人的同一項(xiàng)考評資料同時(shí)考評，而不要以人為單位進(jìn)行考評，這樣能夠有效的防止光環(huán)效應(yīng)。
3、趨中誤差
考評人傾向于將被考評人的考評結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔(dān)職責(zé)或?qū)Ρ豢荚u人不熟悉所造成的。在考評前，對考評人員進(jìn)行必要的績效考評培訓(xùn)，消除考評人的後顧之憂，同時(shí)避免讓于被考評人不熟悉的考評人進(jìn)行考評，能夠有效的防止趨中誤差。
4、近期誤差
由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差�？荚u人往往會(huì)用被考評人近一個(gè)月的表現(xiàn)來評判一個(gè)季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。消除近期誤差的最好方法是考評人每月進(jìn)行一次當(dāng)月考評記錄，在每季度進(jìn)行正式的考評時(shí)，叁考月度考評記錄來得出正確考評結(jié)果。
5、個(gè)人偏見誤差
考評人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考評人，都會(huì)對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生影響�？荚u人往往會(huì)給自我喜歡(或熟悉)的人較高的評價(jià)，而對自我不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評價(jià)，這就是個(gè)人偏見誤差。采取小組評價(jià)或員工互評的方法能夠有效的防止個(gè)人偏見誤差。
6、壓力誤差
當(dāng)考評人了解到本次考評的結(jié)果會(huì)與被考評人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或者懼怕在考評溝通時(shí)受到被考評人的責(zé)難，鑒于上述壓力，考評人可能會(huì)做出偏高的考評。解決壓力誤差，一方面要注意對考評結(jié)果的用途進(jìn)行保密，一方面在考評培訓(xùn)時(shí)讓考評人掌握考評溝通的技巧。如果考評人不適合進(jìn)行考評溝通，能夠讓人力資源部門代為進(jìn)行。
7、完美主義誤差
考評人可能是一位完美主義者，他往往放大的被考評人的缺點(diǎn)，從而對被考評人進(jìn)行了較低的評價(jià)，造成了完美主義誤差。解決該誤差，首先要向考評人講明考評的原則和方法，另外能夠增加員工自評，與考評人考評進(jìn)行比較。如果差異過大，應(yīng)當(dāng)對該項(xiàng)考評進(jìn)行認(rèn)真分析，看是否出現(xiàn)了完美主義錯(cuò)誤。
8、自我比較誤差
考評人不自覺的將被考評人與自我進(jìn)行比較，以自我作為衡量被考評人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)產(chǎn)生自我比較誤差。解決辦法是將考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考評人嚴(yán)格按照考評要求進(jìn)行考評。
9、盲點(diǎn)誤差
考評人由于自我有某種缺點(diǎn)，而無法看出被考評人也有同樣的缺點(diǎn)，這就造成了盲點(diǎn)誤差。盲點(diǎn)誤差的解決方法和自我比較誤差的解決方法相同。
薪酬管理的作用總結(jié)（四）：
1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)
薪酬是勞動(dòng)者供給勞動(dòng)的回報(bào)，是對勞動(dòng)者各種勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，所以薪酬水平既是對勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂，很難想象一個(gè)組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在我國物質(zhì)生活水平日益提高的今日，管理者不僅僅要保證其員工基本生活，更要適應(yīng)社會(huì)和個(gè)人的全方位發(fā)展，供給更全面的生活保障，建立起適應(yīng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的薪制度。
2.薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一
一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略，例如市場戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略是人才戰(zhàn)略的最重要組成部分，因而也是一個(gè)組織的基本戰(zhàn)略之一。一個(gè)優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)對組織起到四個(gè)作用：
(1)吸引優(yōu)秀的人才加盟;
(2)保留核心骨干員工;
(3)突出組織的重點(diǎn)業(yè)務(wù)與重點(diǎn)崗位;
(4)保證組織總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
3.薪酬管理影響著組織的贏利本事
薪酬對于勞動(dòng)者來說是報(bào)酬，對于組織來講也意味著成本。雖然現(xiàn)代的人力資源管理理念不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但堅(jiān)持先進(jìn)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效地控制人工成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，對于增加組織利潤，增強(qiáng)組織贏利本事進(jìn)而提高競爭力無疑作用是直接的。
薪酬管理的作用總結(jié)（五）：
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系
由于現(xiàn)代人力資源管理的整體性特征，薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)同樣具有密切的聯(lián)系，董克用和葉向峰認(rèn)為主要關(guān)系如下：
1.薪酬管理與工作分析的關(guān)系。
工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，尤其對于崗位工資制來說，更是建立內(nèi)部公平薪酬體系的必備前提。工作分析所構(gòu)成的崗位說明書是進(jìn)行工作評價(jià)確定薪酬等級的依據(jù)，工作評價(jià)信息大都來自崗位說明書的資料。即使在新的技能工資體系中，工作分析仍然具有重要的意義，因?yàn)樵u價(jià)員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作為基礎(chǔ)來進(jìn)行。
2.薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。
薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系主要體此刻人力資源供需平衡方面，薪酬政策的變動(dòng)是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的額度，能夠促使員工增加加班時(shí)間，從而增加人力資源供給量，當(dāng)然這需要對正常工作時(shí)間的工作嚴(yán)格加以控制。
3.薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系。
薪酬管理對招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時(shí)研究的重要因素之一，較高的薪酬水平有利于吸引很多應(yīng)聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會(huì)對薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)是決定組織薪酬總額增加的`主要因素。
4.薪酬管理與績效管理的關(guān)系。
薪酬管理和績效管理之間是一種互動(dòng)的關(guān)系。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵(lì)薪酬的實(shí)施需要對員工的績效做出準(zhǔn)確的評價(jià);另一方面，針對員工的績效表現(xiàn)及時(shí)地給予不一樣的激勵(lì)薪酬，也有助于增強(qiáng)激勵(lì)的效果，確保績效管理的約束性。
5.薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。
在組織的勞動(dòng)關(guān)系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動(dòng)爭議也往往是由薪酬問題引起的，所以，有效的薪酬管理能夠減少勞動(dòng)糾紛，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
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