- 相關推薦
創(chuàng)業(yè)大成至少要過四關：用戶，用勢，用人，用己。第一關用戶是基礎。好的創(chuàng)業(yè)者重視產品，對用戶需求高度敏感，對用戶反饋高度重視，有急迫感。下面是小編整理的企業(yè)理念的語錄45條,希望大家喜歡。
1、制訂工作計劃。制訂工作計劃的根本原因就是為了確保行動，分解目標，避免錯誤，保證結果。計劃是方向，是我們實現(xiàn)目標的起點，相對來說計劃是一個判定標準。如果把制訂計劃當做一個工作，而不用來指導實際的工作，為了計劃而計劃，那就是多此一舉。我卻深切地感到，相當多的管理者就是為證明自己在工作而為上級交作業(yè)。
2、績效的計劃需要溝通；即使績效管理還未開始，績效計劃還在謀劃當中，管理者與下屬之間也應該就即將實施的績效計劃的目標和內容、實現(xiàn)目標所要采取的措施、步驟和方法等進行全方位地溝通交流。只有雙方達成共識后，在一致贊同的計劃下開展的績效管理才能順利高效地進行。
3、創(chuàng)業(yè)永遠是波瀾起伏步步驚心人生就像一盒巧克力，你永遠不知道下一顆是什么。
4、回去老是跑些地方，所以飯局總是免不了的。和往常不同的是，不是和朋友小聚，而是參觀一個地方，難免客氣一下。那些吃飯的人，基本都是些成功人士。作為20多歲的年輕人，聽聽他們的創(chuàng)業(yè)過程，以及那些為人處事方面的事情，還是比較好的。畢竟不是隨便哪都能學到的。他們愿意和我說，我也愿意聽他們說。為了氣氛，平時不怎么喝酒的我，一次次端起酒杯，舉向那些大哥，大姐們。一個字，喝。
5、作為一個管理者，不要忽視每一個細節(jié)。因為，細節(jié)決定成敗。這雖然是一個老生常談的話題，但是它的確非常實用�，F(xiàn)在有人提出了一個這樣的公式，即"100—1=0"，也就說，1%的錯誤也會帶來100%的失敗。日本松下電器創(chuàng)始人松下幸之助曾說："不要放過細節(jié)。無視細節(jié)的企業(yè)，它的發(fā)展必定在粗糙的礫石中停滯。"一個企業(yè)的管理者如果不重視每一個細節(jié)，那么他的公司就會停滯不前，遭受或大或小的經(jīng)濟損失，嚴重的話，會令一個企業(yè)破產倒閉。
6、遇到困難時不要害怕，一定要冷靜分析你所遭受到的挫折與困難。些東西，只要你把思路理清，都是云間霧開。住，不要輕言放棄。
7、創(chuàng)新和改革才是企業(yè)的出路當今時代，社會發(fā)展日新月異，幾乎每一天、每小時、每一分、每一秒都有新的思想、新的理論、新的技術、新的產品、新的公司、新的老板出現(xiàn)。在這樣的形勢下，作為一個企業(yè)的管理者，只有具有積極進取、勇于變革、不斷創(chuàng)新的精神，才能使一個企業(yè)跟上社會發(fā)展的步伐，才能生存下去。如果一個管理者總是固守舊思想、舊觀念，執(zhí)行時總是用老套的方法，那么這個管理者和他的公司肯定很快就會跟不上時代的步伐而導致落后。
8、企業(yè)的管理者應該牢牢樹立"以人為本"的觀念。人為本，就是以企業(yè)的員工為本。為一個人，如果當你悲傷時，有人替你分憂；當你快樂時，有人與你共享喜悅，那么你會把他當作你的知己。為一個公司，如果管理者對員工悉心關照，想員工所想，急員工所急，就會有較大的功效。果你對員工不關心，雖然可以節(jié)省經(jīng)費和開支，但只是短期的，關心職工要付出更多的時間和金錢，但它的效果是長期的。人作為感情動物的特性來說，你關注我，我也會想著你，這就會形成員工與公司憂樂與共，共同進退。
9、加強危機培訓，培養(yǎng)危機管理人才；管理者要定期對員工進行危機管理培訓，著重培養(yǎng)危機管理人才，為處理企業(yè)危機做好人員準備工作。
10、抓住事物關鍵；抓住事物的關鍵部位不代表可以忽視任何一個細節(jié)。這樣就能防止疏漏，制訂切實可行的發(fā)展計劃，努力做到一次就成功。
11、其實，溝通是每個人都要面對的問題，也是每個人都應該學習的課程，作為一個管理者，只有通過良好的溝通，才能真正創(chuàng)建一個理解互信、高效運作的團隊。
12、如果下屬能力不夠，可管理者卻放手不管，這就容易出問題。
13、林肯少年時與他的兄弟在肯塔基老家的一個農場里犁玉米地，林肯吆馬，他兄弟扶犁，而那匹馬很懶，慢慢騰騰，走走停停。是有一段時間馬走得飛快�？细械狡婀�，到了地頭，他發(fā)現(xiàn)有一只很大的馬蠅叮在馬身上，他就把馬蠅打落了。蠅不可怕，怕的是會一口吃掉你的東西。
14、善用人才，讓人才發(fā)揮作用；在管理過程中，一些管理者認為，要使下屬表現(xiàn)良好，最好的辦法就是對他們所做的一切吹毛求疵，一旦他們犯了錯誤，就要嚴厲地指責、威脅他們，如果員工一直受到批評和威脅，他們就會尋找盡量保險的工作方法。然而，實際情況是，這樣的威脅不但無法使員工盡心盡力地工作，反倒會讓他們心生抵觸情緒，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產生一定的負面影響。
15、利潤是衡量一個企業(yè)能否持續(xù)良性運營的重要指標。長期考察、服務農業(yè)龍頭過程中，發(fā)現(xiàn)兩種極其特殊的現(xiàn)象：一種是企業(yè)銷售額不小，但利潤極低；另一種是同樣的銷售額，卻有著高利潤。樣是農業(yè)龍頭，最終的經(jīng)濟效益卻有天壤之間的懸殊。
16、加入創(chuàng)業(yè)公司學一學，很可能就會誕生下一個小米、騰訊。
17、每個員工，無論在公司中扮演什么角色，他都希望自己能得到尊重，而不是被當作"工具"或"人力資源"。個人都需要尊重。位員工都希望管理者能嚴肅地對待他們的想法，并且做出合理的處置。理論角度來講，他們希望得到智力和情感上的承認，只有這樣員工才有歸屬感。
18、一個管理者，之所以能夠坐在主管的位置，往往不在于他個人的能力有多么突出，而在于他有全局的意識、正確的價值觀、敏銳的洞察力以及卓越的管理能力。
19、創(chuàng)業(yè)要有好創(chuàng)意，要善于發(fā)現(xiàn)別人不注意的商機。
20、完善公司制度的；在執(zhí)行一項制度時，如果受到阻礙，不要只認為是員工的問題，也不能只考慮是不是監(jiān)管的力度不夠，而要從制度本身出發(fā)，思考是不是制度的問題，從而及時修改。
21、支持下屬做正確的事情；你的支持將給予下屬做事的信心和力量，他們將會全心全意地為你工作，緊緊地團結在你的周圍。
22、管理者在設計績效考核方案的時候，首先必須要對企業(yè)有一個全面的了解，了解企業(yè)的需求、產品或服務的周期，根據(jù)產品或服務的周期以及特定項目的完成情況，來確定企業(yè)的績效考核的周期。這個周期可能有長有短，可以是一個月，也有可能是一個季度，更有可能是一年。其次，在績效考核期內，應該為員工提供有效而直接的回饋信息，對那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提出獎勵，同時，也要把需要改進的地方迅速準確地傳達給員工，這樣才能激起員工的工作責任心，使企業(yè)健康快速地發(fā)展，從而真正達到績效考核的目的。
23、只有下一項任務也來了你才？算"忙"！
24、"煩惱和不安"有來也有去，哪怕走下坡路，也要"向前看"！
25、站在對方的角度來考慮問題，"向右轉"其實就是"向左轉"！
26、"責任感"源于適當?shù)?要求"！
27、有的人工作上的事情都不會輕易認輸，對待工作凡事都喜歡自己親力親為，任何細節(jié)都需要自己來打點，倒不是不信任團隊里面的其他人，也不是為了顯擺自己的能干，而是覺得自己經(jīng)辦的事情才能放心，故此常常留給大家的是勞碌的身影。
28、你或許可以通過彼此提防隱藏來打敗整個班的人，但若想在高考這條路上走得更遠，你唯一能做的只有攜起手來，互相借鑒學習，以一個團隊的姿態(tài)戰(zhàn)勝橫亙在你前方的困難和挑戰(zhàn)。就我而言，我當時關系最好的兩位朋友，一個已經(jīng)經(jīng)歷過高考洗禮，另一個則一直與我不分伯仲。
29、不要搞得全世界都知道。如果你需要傾吐自己的感受，那就向你的家人和密友吐露。沒必要讓整個辦公室的人都知道你苦不堪言。這只會為你和你的團隊帶來負面影響。
30、團隊建設。放下自我竭盡全力融人組織才能成為組織的建設者，才有可能在組織中發(fā)揮自己的聰明才干。唯有思想上的認同才有風雨同舟一路同行。那些口是心非言行不一的人，只能是一個匆匆的過客，不可能成為組織的有效分子，發(fā)揮其應有的作用。組織的成長需要團隊的建設，團隊的前提就是思維理念的統(tǒng)一，才有戰(zhàn)斗力。
31、人才培訓體系。美國西點軍校培養(yǎng)了2位總統(tǒng)，3700多位將軍，為世界500強輸送了1000多名董事長，5000多名高級管理者。中國的"將帥搖籃"黃埔軍校，為國共兩黨培養(yǎng)了超過5位開國元帥，1000名將軍。值得我們學習和效仿的是他們的人才培養(yǎng)體系，必須建立在企業(yè)自身的基礎上，內訓是必要的，分層分級，實戰(zhàn)演練是必需的。
32、職業(yè)化的標志是以此為生，精于此道；以理性心態(tài)對待工作；以最小成本追求最大效益；細微之處做得專業(yè)；他人不可輕易替代。由于我們的環(huán)境還不夠成熟，我們不僅缺乏優(yōu)秀的職業(yè)化人才，更缺的是職業(yè)化的員工。失去的是品質的保證，及專業(yè)化人力資源的競爭力保證。我們必須加強人的職業(yè)化素養(yǎng)提升。
33、領導班子。企業(yè)組織是領導決定成敗，特別是領導班子必須強大，有領導能力。由于一些老板沒有進行管理的規(guī)范，沒有建立起自己的班底，完全依靠個人的能力來指揮和領導企業(yè)，結果就加大了企業(yè)的運作風險，也讓自己感到疲憊不堪。于是，便尋求各種各樣的精神解脫，學這學那的，缺少選擇。管理是實踐，智慧不是心計。
34、自我成長。一個人如果沒有自我成長的能力，任何崗位干[xx]年和干1年的經(jīng)驗是差不多的。自我成長就免不了學習，學習的途徑主要是書籍、雜志、網(wǎng)絡、同事、同行等；永遠保持閱讀學習的習慣，無論何時何地何崗位，都要給自己充電，調整自己，接受失敗，總結經(jīng)驗。不要指望有神仙指點，大師造化，首先在于自己的內化。
35、學習成長。任何管理者必須積極學習成長，做一個有良心的職業(yè)者，那么多東西出現(xiàn)品質問題，就是管理者用心不夠，不能對相關的事情進行有效的控制，在自己的專業(yè)領域都沒有話語權，承擔不了責任，也就成了一些人的幫兇，令人痛恨！同時，管理者必須快速反應，不使問題發(fā)生，控制問題惡化，關鍵在道德良心。
36、管理者的四大能力。老板開會時，講了管理者的4大能力：①戰(zhàn)略目標的擁護態(tài)度與執(zhí)行能力；②自我反省的能力；③學習與思考的能力；④與人合作的能力。這四個方面的能力，單一的點上也須具備，總的來說可能不是人人具備。但是，公司需要，企業(yè)的發(fā)展需要，作為職場人士就不能不修煉自我，成為企業(yè)不可或缺的優(yōu)秀人才。
37、溝通創(chuàng)造績效。溝通才能理解，理解才能認知，認知才能有共識，有共識能有支持，有支持才能有幫助，有幫助才能有效果，有效果才能有結果。溝通創(chuàng)造績效，過程是關鍵，真誠無敵，方法大于內容，總有一條路是可以走通的，而且可能就是最好的路，卻也是簡單不過，只是我們不知道，沒有尋找到。能者不難，智慧創(chuàng)造奇跡。
38、拖延絕對不是一個好習慣。管理人員的拖延會把好事情變成壞事情，把小事情變成大事情，把可以管控的事情變成不町收拾的事情。經(jīng)營者的拖延就會損失機會，使自己和企業(yè)陷入難以自拔的境地，難以穩(wěn)坐潮頭，成為榜樣和典范。一個人外在的拖延就是內在的墮落，足缺乏激情的表現(xiàn)，就是對自己沒有足夠的信心。
39、創(chuàng)業(yè)固然需要激情，更為重要的還是合作伙伴的選擇。合作伙伴選擇的好，就可以起到互補的作用，實現(xiàn)1+1：2的效果。需要留意的是人品，人品則是要考慮如何對待人，如何對待事情。如果只想個人利益，但卻不顧整體死活，只可同甘不能共苦。那就不是好的伙伴，創(chuàng)業(yè)有風險，合作需謹慎，謹慎在人品。
40、不要以為你想的對別人就應領會，別以為你說的對別人就會理解，別以為你做的對別人就能贊同。人不同，角度不同，素質不同，利益不同，立場不同，了解程度不同，觀點自然不同。高明的管理者既要學會求同存異，取得最大公約數(shù)；更要善于集思廣義，建立組織思想、文化與價值導向，讓個人與公司共存共榮。
41、采取決策的功能是一個最重要的管理階段�！s瑟夫·克霍爾
42、做陳列，要有一顆追求極致的心。
43、執(zhí)象而求，咫尺千里；不執(zhí)象而求，你才能抵達你想要的終點。
44、"批評"與"教練"之間的最大差別是：批評是指責對方的不足；教練是指出對方的不足，并教會他怎樣做對。
45、不是人不好，而是沒用好。