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人才市場調(diào)研報告（一）：
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進(jìn)程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。因為現(xiàn)行的戶籍制度，很多畢業(yè)的大學(xué)生研究到落實戶口，很多人不愿意到私營企業(yè)里找自我適宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴(yán)格限制，這些都嚴(yán)重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的不適應(yīng)之處主要表此刻：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟(jì)組織并存的新形勢;現(xiàn)行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不貼合建立統(tǒng)一開放的人才市場的需求;并且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不貼合“國家尊重和保障人權(quán)”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位�？墒怯捎谌袼兄剖聵I(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規(guī)定與公務(wù)員辭職、辭退的暫行規(guī)定的不完善之處，影響了國家機關(guān)與事業(yè)單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導(dǎo)致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調(diào)節(jié)作用不能充分發(fā)揮。
四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執(zhí)法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監(jiān)督管理，人才市場的就業(yè)歧視、職業(yè)安全、權(quán)益保護(hù)問題突出，影響了人才市場的健康發(fā)展。相關(guān)資料得知，我國人才總量每增長1%，拉動經(jīng)濟(jì)增長1.28%，20XX年專業(yè)技術(shù)人才至少缺1746萬報告統(tǒng)計分析證明，人才發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著高度的相關(guān)性。從年均增長速度方面考察，1978年至20XX年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經(jīng)濟(jì)總量GDP的增長速度年均為9.38%，經(jīng)濟(jì)增長對人才總量增長的彈性系數(shù)為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經(jīng)濟(jì)增長1.28%。
異常在假日期間，人才網(wǎng)站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準(zhǔn)備跳槽者的絕好機會，不僅僅能夠事先在網(wǎng)上搜尋好“東家”，還能在網(wǎng)上學(xué)習(xí)應(yīng)聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學(xué)習(xí)的機會。八方人才等人才網(wǎng)站在假期中均安排了不一樣類型的網(wǎng)上招聘活動。
人才市場調(diào)研報告（二）：
小康大業(yè)，人才為本，人才問題是事關(guān)我市經(jīng)濟(jì)社會提高的關(guān)鍵問題。為進(jìn)一步構(gòu)筑我市人才高地，促進(jìn)人才強市，我們提出如下提議意見：
一、強化人才意識，樹立科學(xué)人才觀念
人才是興業(yè)之本、發(fā)展之源、富民之策，是一個地方最可寶貴的資源。當(dāng)今社會的各項競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有很多的優(yōu)秀人才，誰就能在競爭中占得優(yōu)勢，把握主動權(quán)。所以，做好人才工作，政府、用人單位甚至普通大眾，必須解放思想，更新觀念，樹立適應(yīng)新形勢新要求的科學(xué)人才觀。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。要牢固樹立人人都能夠成才的觀念，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、本事和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯身份，努力構(gòu)成誰勤于學(xué)習(xí)，勇于投身實踐，誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機遇，就能成為有用之才的社會氛圍。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首位，努力營造人才輩出、各得其所的生動局面。要不斷加強對人才政策、人才工作的宣傳，市級領(lǐng)導(dǎo)要利用各種會議各類場合大力呼吁，營造全社會“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。
二、整合人才資源，促進(jìn)綜合開發(fā)利用
在人才隊伍建設(shè)上，要著眼于調(diào)動現(xiàn)有人才的進(jìn)取性，努力發(fā)掘其潛能，最終到達(dá)促進(jìn)人才總量同我市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的形勢相適應(yīng)、人才結(jié)構(gòu)同各項事業(yè)全面發(fā)展的要求相適應(yīng)、人才培養(yǎng)機制同各類人才成長的特點相適應(yīng)、人才素質(zhì)同經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng)的目的。一是要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用。用事業(yè)留人，想方設(shè)法為各類人才供給一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展示他們的個人才能，實現(xiàn)個人價值；用感情留人，主動與人才加強交流，建立良好、融洽的人際關(guān)系，在人才的職務(wù)晉升、學(xué)術(shù)活動等方面給予特殊的照顧和支持；用適當(dāng)?shù)拇隽羧�，在政策允許的范圍內(nèi)，根據(jù)現(xiàn)有的財力、物力，一方面關(guān)心他們的工作生活條件、經(jīng)濟(jì)待遇和身體健康狀況，為他們營造良好的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境；另一方面關(guān)心他們的政治生活，在入黨、提拔等方面予以傾斜，
優(yōu)秀人才還可研究推薦為人大代表、政協(xié)委員。二是重視二次人才資源的開發(fā)使用。離退休人才技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗豐富，發(fā)揮他們的“傳幫帶”作用投入少、產(chǎn)出多，對緩解我市人才缺乏的矛盾能起到立桿見影的效果。要對不一樣專業(yè)的離退休人才進(jìn)行梳理、分類，為離退休人才和用人單位牽線搭橋；加強他們與年輕優(yōu)秀人才之間的了解和溝通，建立人才結(jié)對幫扶制度，為離退休人員供給用武之地，讓他們“金秋再創(chuàng)業(yè)，夕陽更輝煌”。
三、實施引才工程，壯大充實人才隊伍
從我市的人才需求情景看，單靠自我挖掘和自我培養(yǎng)是不夠的，還必須大力引進(jìn)外地人才或智力。要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，樹立跨地域的人才觀，經(jīng)過“借腦生財”來不斷壯大我市人才隊伍實力，為我市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展供給人才保障和智力支持。一是“剛性”與“柔性”并用。剛性引進(jìn)要放開準(zhǔn)入限制，事業(yè)單位引進(jìn)高層次人才和緊缺人才可不受編制和人才結(jié)構(gòu)比例的限制。柔性引進(jìn)能夠采取兼職聘用、項目招聘、短期聘用、學(xué)術(shù)交流等形式，使人才雖身在彼地而智為我所用；二是數(shù)量與質(zhì)量并重。在引進(jìn)人才的過程中，我們不能只顧數(shù)量和速度，更要注重質(zhì)量和效益，在當(dāng)前應(yīng)著重解決高層次人才的引進(jìn)問題，確保引進(jìn)的人才在實際工作中體現(xiàn)應(yīng)有的價值；三是實用與創(chuàng)新并舉。我們目前最緊迫的任務(wù)就是發(fā)展經(jīng)濟(jì)，所以，對具有創(chuàng)新技術(shù)的人才要給予政策傾斜，重點引進(jìn)。另外，要加快區(qū)域性信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，主動融入上海人才流動中介服務(wù)體系。加強人才工作網(wǎng)站和數(shù)據(jù)庫建設(shè)，把先進(jìn)的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運用到人才工作中去。
四、創(chuàng)新體制機制，激發(fā)人才內(nèi)在潛力
人才工作的活力取決于體制和機制。我們要在競爭中取得人才優(yōu)勢，就必須大力進(jìn)行人才體制改革，努力創(chuàng)新人才工作機制。一要建立健全人才培養(yǎng)機制。加強人才培養(yǎng)基地建設(shè)，整合培訓(xùn)資源，制訂各類人才不一樣的培訓(xùn)規(guī)劃，以需求為導(dǎo)向適時調(diào)整培訓(xùn)資料，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，堅持理論培訓(xùn)與實踐提高相結(jié)合，切實增強培訓(xùn)工作的針對性和實效性。二要建立健全人才評價機制。識人是正確用人的前提，要逐步建立以本事和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機制。要按照黨政人才重在群眾認(rèn)可，企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認(rèn)可，專業(yè)技術(shù)人才重在社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的要求，分別構(gòu)建以業(yè)績?yōu)橹攸c，由品德、知識、本事等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系，努力做到客觀看人、公正評人、準(zhǔn)確識人。三要建立健全人才選拔機制。深化干部人事制度改革，打破論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧等傳統(tǒng)習(xí)慣，建立公開、競爭、擇優(yōu)的選拔任用機制。在專業(yè)技術(shù)人才的選拔任用上，要依據(jù)成果、貢獻(xiàn)和本事，確定科技創(chuàng)新的領(lǐng)軍人物，健全完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開制度，廢除職稱終身制，使確有真才實學(xué)者脫穎而出。四要建立健全人才激勵機制。制定和實行有效激勵各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的多元化分配政策，使人才價值在拉開分配檔次中得到體現(xiàn)
。對專業(yè)技術(shù)人才，要實行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，以此激發(fā)各類人才的潛能，促進(jìn)人才作用的充分發(fā)揮。
五、優(yōu)化人才環(huán)境，打造拴心留人之地
“水深才能養(yǎng)大魚”，環(huán)境好則人才聚，人才聚則事業(yè)興。政府部門在人才隊伍建設(shè)中擔(dān)負(fù)著宏觀調(diào)控、政策引導(dǎo)等重要職能，應(yīng)大力營造良好的社會大環(huán)境，使之成為吸引人才的“磁場”，培養(yǎng)人才的“搖籃”，各類人才施展才干的“舞臺”。
一是營造良好的政策環(huán)境。一個地區(qū)的人才政策是否完備、配套、具有吸引力，是能否更有效地吸引人才的關(guān)鍵。我們要像改善投資軟環(huán)境一樣完善人才隊伍建設(shè)的政策體系。既要抓好原有各項制度和政策的落實，又要大膽吸收借鑒外地好的政策措施，完善人才政策體系，構(gòu)成有特色的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、獎勵、流動、保障等整體配套的人才隊伍建設(shè)體制；
二是營造良好的用人環(huán)境。良好的用人環(huán)境能最大限度地吸引和發(fā)揮人才的功效，所以，我們必須在用人機制和分配機制上進(jìn)行創(chuàng)新。要創(chuàng)造條件，使各類人才的潛能在公平競爭中得到充分發(fā)揮，真正做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，從而使我市成為各類優(yōu)秀人才向往的地方；
三是營造良好的生活環(huán)境。生活環(huán)境好才能使人才安心干事創(chuàng)業(yè)，消除后顧之憂。要關(guān)心人才異常是外地單身青年人才的生活，政府有關(guān)部門與工會、團(tuán)委、婦聯(lián)等群團(tuán)組織可經(jīng)常開展人才聯(lián)誼活動，豐富他們的業(yè)余生活，為他們搭建交友平臺，鼓勵他們在我市成家立業(yè)。要進(jìn)取解決引進(jìn)人才住房問題，對于市級緊缺人才、外地來啟落戶人才，應(yīng)制訂相應(yīng)購房、租房優(yōu)惠政策，并在職稱評定、各項保險費落實、子女入學(xué)等方面給予必須的照顧，使他們能夠扎根我市；
四是營造良好的輿論環(huán)境。良好的輿論環(huán)境能激勵人才的情感，提議定期開展“人才宣傳周”活動，經(jīng)過宣傳優(yōu)秀人才，樹立典型人才等手段，在整個社會營造濃厚的尊才愛才氛圍，構(gòu)成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、激發(fā)人才干大事業(yè)的良好環(huán)境；五是營造良好的服務(wù)環(huán)境。對于人才工作，事業(yè)是感召力、環(huán)境是吸引力、服務(wù)就是凝聚力。我們應(yīng)把人才工作的重點更多地放到搞好服務(wù)上來，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間，最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學(xué)習(xí)提高的需求。政府人事部門要以愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，把供給優(yōu)質(zhì)的服務(wù)放到人才引進(jìn)的首位，急人才之所急，想人才之所想，堅持一切從有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才的實際出發(fā)，努力創(chuàng)造人才引得進(jìn)、留得住、用得好的良好環(huán)境，讓人才順心、舒心、安心。
人才市場調(diào)研報告（三）：
第一部分調(diào)查背景
隨著中國改革開放的進(jìn)一步加深，以及中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場營銷這一專業(yè)也日趨熱門.在全國范圍內(nèi)，幾乎每一所高校均開設(shè)了這一專業(yè)；這種快速增長導(dǎo)致了行內(nèi)就業(yè)時競爭激烈，一次就業(yè)難度增加.同時，對于用人單位來說，市場營銷專業(yè)的畢能否勝任日常有關(guān)營銷工作，具備必須職業(yè)素質(zhì)呢？學(xué)校的培養(yǎng)方案，是不是貼合用人單位的要求呢？帶著以上的問題，我們工商管理系對用人單位進(jìn)行了市場營銷專業(yè)人才需求調(diào)查，為接下來要進(jìn)行的市場營銷課程改革做好鋪墊.
第二部分調(diào)查資料
本次調(diào)查的主要資料分為三部分:
1、企業(yè)背景信息
2、企業(yè)人才資源現(xiàn)狀
3、請企業(yè)對調(diào)查項目選項作選擇
第三部分調(diào)查說明
1、調(diào)查總體
調(diào)查總體界定為我校09級學(xué)生能調(diào)查到的所有的有進(jìn)出口業(yè)務(wù)的企業(yè).鑒于市場營銷學(xué)生的畢業(yè)去向未必和專業(yè)完全對口的問題，我們也調(diào)查了部分沒有進(jìn)出口業(yè)務(wù)的企業(yè).
2、調(diào)查實施
采用結(jié)構(gòu)式問卷進(jìn)行送發(fā).問卷由封閉式和開放式題目構(gòu)成.對于其中兩個需要排序的題目，我們采取了賦分統(tǒng)計的方法得出最高分和最低分再排序.調(diào)查從2009年2月1日開始，至2004年3月8日結(jié)束.
3、問卷回收
本次調(diào)查統(tǒng)計共回收有效問卷427份，個別問卷存在某個別題空答的情景，我們統(tǒng)計時對空答的題目不算入統(tǒng)計.
第四部分調(diào)查結(jié)果
1、企業(yè)背景信息
1、1企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域集中在商業(yè)和it業(yè)，服務(wù)行業(yè)所占比例大
所調(diào)查的企業(yè)中，181（44%）家企業(yè)屬于商業(yè)領(lǐng)域，108（25%）家企業(yè)屬于it業(yè)，其他領(lǐng)域占了25%.金融、證券、保險業(yè)、外貿(mào)代理業(yè)、農(nóng)業(yè)、旅游業(yè)6項一共占了16%.
在收回的問卷中，171家企業(yè)屬于服務(wù)業(yè)（43%），其次是制造業(yè)68家（17%），貿(mào)易62家（16%），其他60（15%）家，流通業(yè)25家（6%），物流業(yè)5家（1%）.調(diào)查現(xiàn)顯示，服務(wù)業(yè)以絕對優(yōu)勢位居第一.
1、2企業(yè)性質(zhì)方面民企和個體占絕大部分，絕大多數(shù)企業(yè)人數(shù)在500人以下.
所調(diào)查的問卷中，有171（47%）家企業(yè)屬于民企，135（37%）家企業(yè)屬于個體.國企12%，三資4%.從大環(huán)境來看，在這個多種企業(yè)性質(zhì)共存的社會里，民企和個體的數(shù)量正在呈上升趨勢.另一方面，研究到我們學(xué)生是高職畢業(yè)生，很多大型企業(yè)和外資企業(yè)單憑我們學(xué)生不必須能聯(lián)系上相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查.學(xué)生目前實習(xí)所在的企業(yè)，也以民企和個體為主.
2、企業(yè)人才資源狀況
2、1本科及本科以下學(xué)歷人才為主
所調(diào)查企業(yè)人員的學(xué)歷中，本科及本科以下學(xué)歷人員占80%.其中本科346人，�？�357人，總數(shù)相差不大，高中相對較少，有255人，專科學(xué)歷的人是最多的.碩士、博士、博士后總共占20%，其中碩士116人，博士66人，博士后50人.由此可見，企業(yè)所需人才中，絕大多數(shù)都是本科或者�？迫瞬�.
2、2企業(yè)對市場營銷畢業(yè)生看法不一，但大多數(shù)企業(yè)反映畢業(yè)生僅有書面知識
在肯定畢業(yè)生的企業(yè)中，有14%的企業(yè)認(rèn)為市場營銷畢業(yè)生能夠勝任較高級的工作，表現(xiàn)出專業(yè)的水平；12%的企業(yè)認(rèn)為高職高專的畢業(yè)生工作本事比本科的畢業(yè)生實際本事更強.
企業(yè)認(rèn)為市場營銷畢業(yè)生不足之處主要體此刻畢業(yè)生僅有書面知識，不能解決實際問題.
2、3約六成企業(yè)認(rèn)可市場營銷畢業(yè)生各種資格認(rèn)證.
調(diào)查顯示，59%的企業(yè)認(rèn)可各種資格證書的.其中39%的企業(yè)認(rèn)為各種資格認(rèn)證能夠幫忙他們培養(yǎng)和選擇相關(guān)層次的人才.也有14%的企業(yè)認(rèn)為各種認(rèn)證名不副實，沒有反映出相應(yīng)的專業(yè)本事.
經(jīng)過上述對市場營銷專業(yè)人才需求調(diào)查的總結(jié)，我們得出以下結(jié)論:
1、從企業(yè)背景信息分析市場風(fēng)向標(biāo)
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我們能夠把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析出最具潛力的就業(yè)領(lǐng)域，如服務(wù)行業(yè)中的中低端，商業(yè)、it業(yè)這些領(lǐng)域涉及范圍廣，人才需求量大，是就業(yè)機會最大的領(lǐng)域，這是市場自身發(fā)展規(guī)律和供求關(guān)系的客觀反映.根據(jù)市場營銷人才需求的調(diào)查結(jié)果證明:很多的企業(yè)急需一線的既掌握相關(guān)市場營銷知識又具備分析、解決實際問題本事的應(yīng)用型人才.廣大高職畢業(yè)生應(yīng)及時分析，把握這種趨勢，更好地調(diào)整就業(yè)取向，實現(xiàn)順利就業(yè).
蓬2、人才培養(yǎng)和社會需求脫節(jié)，必須進(jìn)行專業(yè)結(jié)構(gòu)和課程設(shè)置的改革
從調(diào)查結(jié)果來看，很多企業(yè)急需一線市場營銷人才，而正真能勝任相關(guān)崗位工作的畢業(yè)生數(shù)量不多.學(xué)生解決實際問題的本事不高，在校期間實踐量不夠，知識結(jié)構(gòu)不合理.專業(yè)調(diào)整要著眼于社會需求，要避免人才培養(yǎng)和社會需求的脫節(jié).要繼續(xù)加強外語，國際業(yè)務(wù)方面資料的課程教學(xué).其次，從教學(xué)資料，方法與手段上得到充分的改革.在教學(xué)資料上，要摒棄陳舊的教學(xué)資料，注意知識的更新；要改變過去只重知識傳授的做法，把傳授學(xué)習(xí)知識，運用知識及探索和檢驗知識的方法相結(jié)合，并在課程資料中融入有關(guān)創(chuàng)造知識的教育；在教學(xué)方法與手段上，則是要改變過去的被動灌輸方法，重在激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性和學(xué)習(xí)潛能，重點加強對于進(jìn)行創(chuàng)造性活動有關(guān)的方法，本事，品格的教育；要努力改變學(xué)生忽視基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)的傾向，提高學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論課的興趣.
對于基礎(chǔ)性和專業(yè)基礎(chǔ)性課程，在遵照教育部規(guī)定的基礎(chǔ)知識的基礎(chǔ)上結(jié)合我院對專業(yè)的2+1培養(yǎng)方案，大部分課程應(yīng)集中在大一和大二傳授.而英語的教學(xué)需要在各個環(huán)節(jié)不斷加強，保證每個學(xué)期均有英語教學(xué)，其中重點在貿(mào)易英語會話及英語談判的教學(xué)，一些專業(yè)課.
最關(guān)鍵的一點是學(xué)生必須要有更多的實踐機會.為滿足社會對市場營銷人才的實踐操作技能的要求，應(yīng)進(jìn)取增加專業(yè)實踐教學(xué)的投入和重視學(xué)生動手本事的訓(xùn)練，經(jīng)過設(shè)立與之相契合的特定場景或案例的方式，創(chuàng)造與實際情景相貼合的環(huán)境，做到對癥下藥，增加學(xué)生在特定環(huán)境下的應(yīng)變本事與操作本事，同時還可印證和鞏固所學(xué)的理論知識，系統(tǒng)地對學(xué)生進(jìn)行基本操作技能訓(xùn)練.
3、進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)證書培訓(xùn)
很多企業(yè)表示更加看重學(xué)生的實際運用本事和綜合本事，不太看重學(xué)生手中的各種資格證書.但近六成企業(yè)還是認(rèn)可學(xué)生的資格認(rèn)證證書的.我們要做的關(guān)鍵是要提高資格認(rèn)證的含金量，使職業(yè)資格證書能夠代表學(xué)生真正的本事和實際水平.
目前社會上各種資格認(rèn)知機構(gòu)名目繁多，魚龍混雜，證書和實際本事不成正比，這些現(xiàn)象使一些企業(yè)對資格認(rèn)證的含金量持懷疑態(tài)度.學(xué)校應(yīng)當(dāng)推薦學(xué)生參加權(quán)威機構(gòu)或部門的認(rèn)證考試，同時做好相關(guān)的培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，使學(xué)生真的能學(xué)有所用，學(xué)以致用.
人才市場調(diào)研報告（四）：
近年來，市政府及其職能部門逐步把工作重點從傳統(tǒng)的人事管理方式調(diào)整到整體性人才資源開發(fā)上來，創(chuàng)新思路，突出重點，使我市的人才工作在省內(nèi)處于比較領(lǐng)先的位置。但應(yīng)當(dāng)清醒地看到，應(yīng)對時代發(fā)展對人才工作提出的新的要求，應(yīng)對人才競爭的嚴(yán)峻形勢，我市的人才工作還存在較大差距，具體表此刻：
一、人才總量相對不足。截至2004年底，全市人才總量為53729人，其中，公務(wù)員2484人，專業(yè)技術(shù)人員36451人，企業(yè)經(jīng)營管理人員
8787人，其他人才6007人，全市每百人擁有人才量為4.74人，遠(yuǎn)低于蘇南8%的人才擁有水平。我市人才的總體規(guī)模較小，人才密度偏低，在目前全市經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)入新一輪快速增長期的大背景下，這樣的人才擁有量與城市發(fā)展對人才的很多需求明顯不配套不協(xié)調(diào)，人才匱乏越來越成為阻礙城市不斷成長和自我完善的一個重要因素。
二、人才結(jié)構(gòu)與布局不盡合理。從我市人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)及行業(yè)分布、地區(qū)分布來看，傳統(tǒng)型人才較多，高新技術(shù)人才少；普通型人才較多，產(chǎn)業(yè)化人才少；繼承型人才較多，創(chuàng)新型人才少。人才主要集中在城區(qū)和機關(guān)事業(yè)單位，城區(qū)人才所占的比例十分高，教育、衛(wèi)生、農(nóng)林等事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人才占全市專業(yè)技術(shù)人才的27.1%；重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)的人才比較少，一些民營企業(yè)人才奇缺。
三、人才隊伍的整體素質(zhì)不高。全市具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的人才僅占人才總數(shù)的25%，其中，研究生46人，占人才總數(shù)的0.09%。具有副高以上職稱的829人，僅占人才總數(shù)的1.54%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于2.8%的平均水平，高層次人才的匱乏已嚴(yán)重制約我市經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)的發(fā)展。不僅僅學(xué)科和技術(shù)帶頭人偏少，高層次經(jīng)濟(jì)人才、城鄉(xiāng)規(guī)劃人才奇缺，并且十分缺乏能搏擊市場的企業(yè)經(jīng)營管理人才，缺乏有創(chuàng)新本事的創(chuàng)業(yè)人才，缺乏農(nóng)村實用人才�？傮w來講，我市人才的學(xué)歷層次偏低、中高級專業(yè)人才比例過小、高技能復(fù)合型人才偏少，并且有一部分人不能很好地適應(yīng)崗位需求，少數(shù)人達(dá)不到任職條件，知識老化、更新緩慢的現(xiàn)象比較普遍。
四、人才的作用尚未得到充分發(fā)揮。許多用人單位沒有做到人崗相宜、人盡其才、才盡其用，人才學(xué)非所用、用非所長、用非所愿具有必須的普遍性。部分人才因為專業(yè)不對口而難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，長期“為己所不欲為”的無奈影響了他們的工作熱情；部分人才雖然能做好本職工作，但典型示范作用不明顯，理解新知識、新技術(shù)的本事一般。人才作用發(fā)揮不佳，利用效率不夠充分，造成一方面事業(yè)發(fā)展急需人才，一方面人才無用武之地。由于配置不盡合理，人才資源不足與浪費的現(xiàn)象同時存在。
五、人才引進(jìn)難、易流失的現(xiàn)象比較突出。雖然市人事部門不斷加大人才引進(jìn)的力度，在人才市場建設(shè)和赴外招聘等方面做了很多工作，取得了較好的成效，但高層次人才和緊缺人才引進(jìn)難的問題卻依然沒有得到明顯改善。如我市連續(xù)幾年物色、招聘城市規(guī)劃方面的人才、英語專業(yè)的師范類本科畢業(yè)生，但效果都不夠夢想。全市國際貿(mào)易、計算機、外語、生物技術(shù)等方面的人才十分緊缺，但引進(jìn)的難度相當(dāng)之大。而另一方面，人才流失日益嚴(yán)重，“孔雀東南飛”現(xiàn)象已經(jīng)成為我市人才工作不可回避的現(xiàn)實問題。據(jù)不完全統(tǒng)計，2000年以來，僅教育系統(tǒng)就流失了200多位擁有中高級以上職稱的骨干教師，民營企業(yè)新引進(jìn)大中專畢業(yè)生平均流失率更是高達(dá)40%左右。
引起上述問題的因素是多方面的，既有大氣候的關(guān)系，又有小環(huán)境的影響；既有客觀原因，也有主觀原因。歸納起來主要有以下幾個方面：
一是對人才的重要性和緊迫性認(rèn)識不夠。我市大部分的機關(guān)和企事業(yè)單位，對人才重要意義的認(rèn)識不足，沒有真正樹立“人才投入是效益最大的投入”這一觀念，在人才的引進(jìn)、使用、培養(yǎng)、激勵等方面，往往側(cè)重于研究投入的成本，而忽視人才的知識和本事提升后所產(chǎn)生的效益。注重的是人才使用的短期行為，大學(xué)生一進(jìn)單位，就期望他們是“全能冠軍”，十八般武藝樣樣精通，而對人才的培訓(xùn)進(jìn)修和繼續(xù)再教育不以為然，不愿支付人才培養(yǎng)的有關(guān)費用；而現(xiàn)實學(xué)歷教育和學(xué)術(shù)性培訓(xùn)費用的快速增長使相關(guān)人員個人難以應(yīng)付高昂的學(xué)費，導(dǎo)致人才后續(xù)提高比較困難。政府在引才、留才方面的措施還不夠有力。以教育系統(tǒng)為例，前幾年由于財力緊張，不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資無法按時足額發(fā)放，極大地影響了教師的教學(xué)進(jìn)取性，不僅僅直接導(dǎo)致許多在職教師不安心工作，想方設(shè)法外流，師范類畢業(yè)生不愿來我市就業(yè)，師資力量逐步削弱，并且使得教師的從業(yè)意愿大為降低，師范畢業(yè)生改行的比較多，報考師范類院校的生源嚴(yán)重不足，并且這種傾向很難在短時期內(nèi)得到改變。據(jù)統(tǒng)計，我市高中教師本科率僅為68.4%，而海安為90.2%、海門89.7%、如皋88.8%、如東87.7%、通州83.7%，差距如此之大，令人憂心忡忡。
二是人才的待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍較低，目前在我市企業(yè)就業(yè)的大學(xué)本科畢業(yè)生，月平均工資在1200元左右，機關(guān)、事業(yè)單位的大學(xué)本科畢業(yè)生在1400元左右，而全國大學(xué)生工資水平一般在1000—4000元之間，我市接近最低水平。相當(dāng)一部分企業(yè)只為引進(jìn)的人才交納基本的社會保險，而醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險等大多沒有落實，住房公積金更是極少辦理。就是在這樣一個較低的工資水平下，不少用人單位還經(jīng)過延長工作時間、提高工作強度等手段，變相克扣人才應(yīng)享受的待遇。平時加班不支付任何酬勞已經(jīng)成為企業(yè)的普遍做法，有的企業(yè)沒有法定節(jié)假日的概念，過年休假都要扣去相應(yīng)工資。相當(dāng)多的企業(yè)沒有或很少有獎金，人才的收入與業(yè)績掛不起鉤來，大大降低了人才的工作進(jìn)取性。經(jīng)濟(jì)待遇是人才去留的直接動因，雖然政府也比較重視這個問題，針對我市人才報價偏低的現(xiàn)實情景專門出臺了辦法，對2003年7月以后進(jìn)入我市工業(yè)企業(yè)的大學(xué)本科生，給予每月500元的補貼，但政府補貼的期限
為三年，三年之后，用人單位能否墊補上這個差額還未為可知。如果到時人才的待遇反而不如此刻，那么又將面臨人才流失的窘境。
三、人才的生存成本大幅提高。我市的人才定價低，可消費水平卻不低，物價水平、消費指數(shù)都緊隨上海、蘇南，所以在我市生活所花的基本費用相對較高。尤其近幾年來，經(jīng)濟(jì)的快速增長使人才的生存成本也水漲船高。在小的方面，以“吃”為例，我市的副食品價格已與上海、蘇南接軌；以“行”為例，在我們這樣一個縣級市，出租車的起步價高達(dá)7元，和地級市城市相當(dāng)。在大的方面，以“住”為例，近兩年，我市房價急速膨脹，騰空翻了番，原本一對大學(xué)畢業(yè)生夫婦工作十多年能夠用積蓄購買到一套普通商品房，此刻一下子得用三十年甚至更長時間才能擁有容身之處。物價尤其是房價不斷攀高，而工資水平卻沒有同比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。沒有住房，就如沒有根的浮萍，許多有心在我市安家落戶的人才難承其擔(dān)，只能望房興嘆，不得不研究另謀出路。
四、集聚人才的綜合環(huán)境不夢想。綜合環(huán)境差是除了經(jīng)濟(jì)收入之外影響人才去留的最重要因素。在產(chǎn)業(yè)環(huán)境上，我市規(guī)模大、實力強、成長快的企業(yè)很少，大多為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)工藝相對落后，科技含量不高，經(jīng)濟(jì)總量偏小，人才發(fā)揮作用的平臺狹窄，吸納和集聚人才的本事不強。在城市基礎(chǔ)環(huán)境上，崇啟大橋的區(qū)位優(yōu)勢還未凸現(xiàn)，交通神經(jīng)末梢的地位沒有得到根本扭轉(zhuǎn)，城市特色還不甚明晰，功能不夠完善豐富，圖書館、計算機中心、網(wǎng)絡(luò)體系等設(shè)施比較落后，人才學(xué)習(xí)、研究、交流的環(huán)境不佳。在人文環(huán)境上，部分領(lǐng)導(dǎo)和用人單位對人才重視不夠，以人為本的理念沒有確立，既要馬兒快快跑，又要馬兒少吃草，不關(guān)心人才發(fā)展、不尊重人才利益、不寬容人才失敗。在具體職位安排和工資獎金福利待遇等方面仍然重資歷、輕業(yè)績，重文憑、輕水平，不少民營企業(yè)還是小作坊、家族式管理模式，對外來人員不放心、不放手，使人才難以施展才華。輿論對科技和人才工作的宣傳不夠，群眾對人才工作和人才政策知之甚少，尊重人才的社會氛圍不濃。
五、人才自身存在一些不足。勿容置疑，一些知識分子自身存在弱點，以為讀過幾本書，理解了高等教育，就理應(yīng)高人一等，待遇要高、生活要輕，不愿去車間操作，“君子動口不動手”，沾染上追求白相、追求省力、追求報酬高有外快的陋習(xí)，不愿學(xué)習(xí)進(jìn)取，不愿鉆研提高，不愿做艱苦工作。相當(dāng)一部分人才自我完善的意識不強，平時忽視對原有知識的補充和更新，對當(dāng)前科技更新?lián)Q代的速度和人才競爭的形勢估計不足、了解不深，壓力感、危機感不強，理論與實踐嚴(yán)重脫節(jié)。異常是一些在機關(guān)、事業(yè)單位工作的人才，認(rèn)為從此進(jìn)入了保險箱，得過且過混日子，對工作懶散應(yīng)付，不求上進(jìn)。更有一些人才，害怕挫折失敗，不敢嘗試創(chuàng)新，缺乏追求事業(yè)、追求人生價值體現(xiàn)的精神。另一方面，我市不少大中專畢業(yè)生對就業(yè)的期望值比較高，向往在北京、上海、南京等大城市和蘇南等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)工作，異常是重點大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生幾乎都選擇留在待遇較高、工作環(huán)境較好的大中城市，多年來本地籍的大學(xué)本科生回市率僅20%左右，本地基礎(chǔ)教育培養(yǎng)的優(yōu)秀人才從源頭上很多流失。一些在企業(yè)工作的人才，自視過高，對企業(yè)要求先下車間鍛煉的做法不理解，認(rèn)為自我完全有本事直接坐辦公室從事設(shè)計、研究工作，感到企業(yè)大才小用，自我不受重視
，從而產(chǎn)生跳槽想法。此外，很多外地人才反映我市缺少適合青年知識分子學(xué)習(xí)交流和休閑娛樂的場所，工作之余生活單調(diào)乏味，加上本身社交圈小，交友空間有限，個人問題無人關(guān)心無法解決，難以在我市成家落戶。
人才市場調(diào)研報告（五）：
近期，我部組成專題調(diào)研組，對XX年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情景進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研采取個別座談、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法進(jìn)行。經(jīng)過多層次、多角度調(diào)研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情景，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為“工業(yè)強市”供給人才支撐進(jìn)行了一些思考。
一、人才現(xiàn)狀
1、引進(jìn)人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。XX年國有企業(yè)改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目前，全市31家規(guī)模企業(yè)人才總量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到達(dá)17%，增長了1.4個百分點。調(diào)查證明，發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進(jìn)人才15人、8人、12人、10人，受調(diào)查的64名人才中，對單位人才引進(jìn)情景滿意和比較滿意的占68.8%。從引進(jìn)人才的方式來看，高層次專業(yè)技術(shù)人才主要經(jīng)過在大專院校畢業(yè)生中招聘，一般專業(yè)技術(shù)人才則經(jīng)過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學(xué)院引進(jìn)了一名給排水專業(yè)的大學(xué)生，鴻鷹祥從湘潭大學(xué)引進(jìn)一名外貿(mào)英語專業(yè)的大學(xué)生。
2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷證明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經(jīng)費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達(dá)20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學(xué)歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷證明，各企業(yè)培訓(xùn)人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內(nèi)部專長員工授課、選派外出進(jìn)修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學(xué)院請湖南省干部教育管理學(xué)院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓(xùn)公司達(dá)成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人才送到長沙進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，效果比較明顯。受調(diào)問卷證明，認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)活動開展得較多的占51.6%。
3、人才收入穩(wěn)步增長，分配機制有所改善。調(diào)查證明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標(biāo)準(zhǔn)與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進(jìn)行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術(shù)人才崗位工資制，并大幅提高新引進(jìn)人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進(jìn)的大學(xué)生實行提前定級，其工資標(biāo)準(zhǔn)按正式職工同等待遇執(zhí)行。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全市規(guī)模企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè)，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。
二、存在的問題及原因
1、企業(yè)人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經(jīng)濟(jì)環(huán)境、區(qū)位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經(jīng)營規(guī)模偏小，經(jīng)濟(jì)效益較差，直接導(dǎo)致全市企業(yè)經(jīng)營管理人才和生產(chǎn)技能人才的缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全市規(guī)模企業(yè)職工總?cè)藬?shù)7108人，而其中各類企業(yè)人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業(yè)人才比例低7個百分點。二是人才構(gòu)成失衡。全市企業(yè)人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構(gòu)成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術(shù)人才的嚴(yán)重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升本事與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展本事。另外人才的老齡化也應(yīng)引起足夠重視，作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術(shù)人才就表現(xiàn)出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術(shù)人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足此刻生產(chǎn)需要，但基本沒有新產(chǎn)品開發(fā)本事。三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè)人才大多數(shù)集中在行政管理、財會、簡單手工技術(shù)等方面，如雪麗造紙115名企業(yè)人才中，有63名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴(yán)重缺乏。
2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改善。一是企業(yè)“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產(chǎn)規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突出。多數(shù)企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人及新產(chǎn)品研發(fā)帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠(yuǎn)，能用一時則用一時，不愿花錢培養(yǎng)人才，并且缺乏有效的激勵機制，異常是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導(dǎo)致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調(diào)查中，64%的企業(yè)人才認(rèn)為企業(yè)主對人才的重視和關(guān)心境況是“一般”，69%的企業(yè)人才對自我目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業(yè)用人“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，異常是企業(yè)管理層基本是“自我人”，對外聘技術(shù)人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自我辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導(dǎo)致部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在“急功近利”思想。
一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻對人才的“只用不養(yǎng)”或“重用輕養(yǎng)”，只把人才當(dāng)“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業(yè)都認(rèn)為人才就要來即能用，企業(yè)能夠不承擔(dān)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)義務(wù)。如邦樂公司負(fù)責(zé)人就表示他們的技術(shù)人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓(xùn)。對企業(yè)培訓(xùn)情景的調(diào)查結(jié)果也證明，大多數(shù)企業(yè)雖然也對員工開展比較經(jīng)常的培訓(xùn)，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應(yīng)知應(yīng)會教育，少有涉及提升員工綜合素質(zhì)或?qū)I(yè)技能的培訓(xùn)，對崗位技能培訓(xùn)采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓(xùn)班或產(chǎn)品研發(fā)班。調(diào)查中，54.9%的企業(yè)人才認(rèn)為企業(yè)近兩年“培訓(xùn)活動開展較多”、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓(xùn)員工的主要方式是“企業(yè)內(nèi)部專長員工授課”、65.5%的企業(yè)人才認(rèn)為企業(yè)目前比較注重“一線生產(chǎn)技能培訓(xùn)”。
3、企業(yè)人才隊伍建設(shè)機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業(yè)技術(shù)人員申報職稱，導(dǎo)致有的專業(yè)技術(shù)人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，現(xiàn)有職稱還是從原先的公有制單位帶進(jìn)去的;大部分企業(yè)人才引進(jìn)后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障，各類應(yīng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的保險都沒有;“個體戶式”經(jīng)營與“家庭式”管理對企業(yè)人才僅有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規(guī)范，導(dǎo)致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準(zhǔn)備從長沙電力學(xué)校引進(jìn)兩個大專生，上午確定的初步意向午時就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學(xué)院引進(jìn)的6名大中專生也只留下了2個。
二是企業(yè)人才市場發(fā)育不完善。全市沒有構(gòu)成統(tǒng)一的企業(yè)人才市場發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)人才市場(如針對本市一些支柱產(chǎn)業(yè))的現(xiàn)狀、未來和對策缺乏系統(tǒng)的研究，異常是在發(fā)展方向上還沒有構(gòu)成統(tǒng)一的思想認(rèn)識;人才市場管理混亂，操作欠規(guī)范，目前還沒有構(gòu)成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現(xiàn)了無序競爭、主管部門不明確等問題;人才市場中介服務(wù)整體水平不高，人才開發(fā)服務(wù)與人員就業(yè)服務(wù)混淆在一齊，人才市場僅停留在介紹人員就業(yè)的“職業(yè)介紹”層次上;缺少企業(yè)經(jīng)營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數(shù)量有限的經(jīng)營管理人才又難以整合，企業(yè)往往只能盲目分散地自尋人才，所以，用一用，看一看，今日用，明天走的情景時有發(fā)生。三是企業(yè)人才社會服務(wù)體系不健全。在原先國有管理模式下，企業(yè)人才的管理全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，包括企業(yè)人才的各種后勤保障服務(wù)，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業(yè)，除了“火葬廠”外，其它食堂、學(xué)校、醫(yī)院、市場一應(yīng)俱全。企業(yè)改制后，各種后勤保障在市場經(jīng)濟(jì)條件下逐步走向社會化，企業(yè)不再負(fù)擔(dān)職工的“生老病死”，員工與企業(yè)間只存在最基本的用工關(guān)系。在企業(yè)“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務(wù)卻未跟進(jìn)，必然導(dǎo)致企業(yè)人才的利益喪失。我們調(diào)查的很多
規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質(zhì)條件都不具備，又怎能談及引才留才。
三、對策及提議
津市實行“工業(yè)強市”，需要有一支能夠為之供給智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設(shè)的好壞，在很大程度上決定這一目標(biāo)能否實現(xiàn)。當(dāng)前，建設(shè)適應(yīng)津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應(yīng)是各級各部門工作中的重中之重。
1、大力強化企業(yè)主人才意識
做好企業(yè)人才工作，關(guān)鍵要提高企業(yè)主素質(zhì)，強化人才強企意識。首先，要加強對企業(yè)主的教育培訓(xùn)。要經(jīng)過黨校調(diào)訓(xùn)、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式，幫忙他們確立“企業(yè)要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經(jīng)濟(jì)工作是硬指示，人才工作是軟指標(biāo)的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導(dǎo)與提高結(jié)合起來，在引導(dǎo)中提高企業(yè)主素質(zhì)。如實行市級領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)主結(jié)對幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定，凡是今后市級領(lǐng)導(dǎo)外出從事與經(jīng)濟(jì)工作相關(guān)的參觀考察、招商引資時，要帶領(lǐng)企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質(zhì)。第三，要將工商聯(lián)納入到人才工作職能部門中來，充分發(fā)揮其團(tuán)結(jié)、幫忙、引導(dǎo)、教育作用。
2、大力推動企業(yè)引進(jìn)人才
一方面，要鼓勵企業(yè)引進(jìn)人才。實行人才引進(jìn)零門檻制度，凡是企業(yè)引進(jìn)的人才，在落戶、子女入學(xué)等方面一律與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設(shè)立“人才突出貢獻(xiàn)獎”和“企業(yè)引進(jìn)人才獎”，由政府拿出必須的資金建立人才引進(jìn)和獎勵基金，對年度內(nèi)引進(jìn)人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團(tuán)參加各類人才招聘會，政府網(wǎng)頁、黨建網(wǎng)、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫忙企業(yè)引進(jìn)各類人才。此外，要更新人才引進(jìn)的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔(dān)任企業(yè)的技術(shù)顧問，或建立產(chǎn)品研發(fā)中心。采取每月發(fā)必須數(shù)額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的技術(shù)攻關(guān)或遇到難題的關(guān)鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關(guān)專家來企業(yè)進(jìn)行階段性的強化培訓(xùn)，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學(xué)會學(xué)精關(guān)鍵技術(shù)，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關(guān)鍵技術(shù)又擁有豐富實踐經(jīng)驗的人才。
3、創(chuàng)新人才培育管理措施
一是同等規(guī)格培訓(xùn)育人才。要實行企業(yè)人才與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員在各種培訓(xùn)上享受同等待遇，要將企業(yè)人才培訓(xùn)納入到市委黨校主體班培訓(xùn)規(guī)劃，每年至少舉辦2期。同時，經(jīng)過培訓(xùn)，及時了解企業(yè)人才需求狀況和通報省市有關(guān)人才培訓(xùn)信息，引導(dǎo)企業(yè)不定期的安排人才外出培訓(xùn)。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點，在企業(yè)中廣泛開展以“把...員培養(yǎng)成企業(yè)人才、把企業(yè)人才培養(yǎng)成...員”為主要資料的“雙培”工程。同時，實行企業(yè)人才工作聯(lián)絡(luò)員制度，由企業(yè)黨建工作指導(dǎo)員或聯(lián)絡(luò)員兼任企業(yè)人才工作的聯(lián)絡(luò)員，這樣既能夠強化企業(yè)人才工作力度，又能夠節(jié)儉人力資源。三是制定規(guī)劃育人才。勞動、人事部門要分別根據(jù)企業(yè)人才特點制定人才培養(yǎng)工作規(guī)劃，適時進(jìn)行培養(yǎng)，并幫忙人才與省相關(guān)院校專業(yè)的教授之間牽線搭橋，建立聯(lián)系，促進(jìn)成長。
4、大力營造良好的外部環(huán)境
一要強化服務(wù)。對企業(yè)人才服務(wù)上要始終做到兩個優(yōu)先，即對企業(yè)人才人事代理優(yōu)先，由人才交流中心專人負(fù)責(zé)，全程跟蹤指導(dǎo)辦理企業(yè)引進(jìn)人才的人事調(diào)動、檔案代管等手續(xù);職評優(yōu)先，企業(yè)人才的職稱評定要與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員同等對待，對優(yōu)秀企業(yè)人才的職稱評定不限指標(biāo)、不按年齡排隊、不規(guī)定身份。同時，充分發(fā)揮辦事處、居委會的作用，為轄區(qū)企業(yè)人才供給低廉租住房和家政服務(wù);鼓勵社會人員參與企業(yè)后勤保障服務(wù)，解決企業(yè)人才后顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業(yè)人才供給政策宣傳和咨詢服務(wù)，并督促強制企業(yè)為人才及時辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等6類保險。三要強化激勵。實
行企業(yè)高層次人才市管制度，對企業(yè)主和企業(yè)高層次優(yōu)秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫忙解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面做出突出貢獻(xiàn)的人才，可聘為市委、政府經(jīng)濟(jì)顧問，推薦成為人大代表、政協(xié)委員。
人才市場調(diào)研報告（六）：
近年來，市政府高度重視人才工作，緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)中心和全市工作大局，開拓創(chuàng)新，扎實推進(jìn)，經(jīng)過營造和優(yōu)化人才環(huán)境、培育和發(fā)展人才市場、大力引進(jìn)急需人才、進(jìn)取對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)與使用等一系列工作，進(jìn)一步加強了人才隊伍建設(shè)，調(diào)動了廣大人才的進(jìn)取性和創(chuàng)造性，人才工作取得了新的成績。
一、領(lǐng)導(dǎo)重視，尊才氛圍初步構(gòu)成
市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程，市委常委會和政府常務(wù)會議多次研究人才工作，及時調(diào)整充實人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，把人才工作納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標(biāo)考核體系，市四套班子31位領(lǐng)導(dǎo)還分別與18家高新技術(shù)企業(yè)、19家科技示范園區(qū)的70多位優(yōu)秀人才建立了服務(wù)聯(lián)系制度。機關(guān)、企事業(yè)等用人單位也逐漸認(rèn)識到人才的重要價值，能夠珍惜人才擁有，為他們供給發(fā)展平臺，充分發(fā)揮人才的作用。宣傳媒體面向社會、面向群眾有重點地開展了人才政策和先進(jìn)典型的報道，全市尊才、惜才、愛才的氛圍初步構(gòu)成。
二、組織有力，引才渠道更為拓寬
近年來，人事部門經(jīng)過發(fā)函鼓勵**籍畢業(yè)生回家鄉(xiāng)工作、組織企事業(yè)單位赴外地招聘、舉辦不一樣類型的人才市場等辦法，為我市引進(jìn)了眾多的人才，全市人才總量得到較大幅度的增長。2003年開始嘗試赴高校舉辦**專場招聘會，效果明顯。自主建立的**人才網(wǎng)站，日點擊率達(dá)500多人次，成功實現(xiàn)了一些網(wǎng)上招聘，構(gòu)筑了企業(yè)和人才之間的供需平臺。2004年主動接軌上海，實施人才資源合作互動工程，開展了一系列特色活動，為兩地人才交流供給了便利。同時，經(jīng)過借用、兼職、聘用、實習(xí)等“柔性”流動方式，引進(jìn)了一批國內(nèi)外高層次人才智力。三年來，共有20多位外國專家和40多位清華大學(xué)博士生來我市為企業(yè)解決技術(shù)難題。**、**等企業(yè)還與有關(guān)高校和科研院所聯(lián)合設(shè)立研發(fā)中心，構(gòu)成了長期技術(shù)合作關(guān)系。
三、政策優(yōu)惠，留才措施不斷強化
一是制定了我市人才高地建設(shè)的行動綱領(lǐng)，市委、市政府于2003年7月作出了《關(guān)于進(jìn)一步加強人才隊伍建設(shè)的決定》，具體規(guī)劃了我市人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)、任務(wù)和步驟，完善了對優(yōu)秀人才的各種保障、激勵措施。二是設(shè)立了用于人才引進(jìn)、培養(yǎng)和獎勵的專項人才開發(fā)資金，市政府出臺了《關(guān)于人才引進(jìn)工作的意見》，對貼合條件的人才實行工資和住房補貼。三是開展優(yōu)秀人才評選活動，對為全市科技提高和經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出突出貢獻(xiàn)的科技興市功臣進(jìn)行重金獎勵；對為社會發(fā)展作出杰出貢獻(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營管理人才，由市委、市政府授予金銀銅牌企業(yè)家榮譽稱號。每年科技節(jié)期間，還由市總工會、勞動局組織生產(chǎn)一線的人才開展技能大比武，對優(yōu)勝者進(jìn)行表彰獎勵。四是加強感情聯(lián)絡(luò)，經(jīng)常與人才進(jìn)行溝通交流，定期組織“家在**”外地人才聯(lián)誼活動，使人才感受到政府對他們的關(guān)懷和重視。
四、改革深入，用人機制日漸激活
逐步深化了人事制度改革，機關(guān)進(jìn)人實行凡進(jìn)必考，中層干部全面推行競爭上崗，市級機關(guān)大力實施干部交流換崗，鎮(zhèn)鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和部分市級機關(guān)負(fù)責(zé)人經(jīng)過公推直選、公推公選產(chǎn)生，建立了充滿生機和活力的選人用人機制。事業(yè)單位實行公開招聘和評聘分開，創(chuàng)新收入分配辦法，建立績效工資機制，真正體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)了人才隊伍的良性循環(huán)，激發(fā)了人才的進(jìn)取性和創(chuàng)造性。
五、立足實際，人才培養(yǎng)成果顯著
市政府有關(guān)部門以提高公務(wù)員從政本事、專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新本事、企業(yè)經(jīng)營者管理本事、鄉(xiāng)土人才推廣本事為目標(biāo)，采取短期培訓(xùn)、專題講座、掛職鍛煉等多種方式，利用黨校、職校、電大、農(nóng)干校等培訓(xùn)基地，切實加強各類人才的教育培訓(xùn)，三年來，共培訓(xùn)各類干部和技術(shù)人才3萬多人次。同時，進(jìn)取配合抓好高層次人才的選拔培養(yǎng)，全市共有近百名人才被確定為省、市科技帶頭人、專業(yè)技術(shù)拔尖人才培養(yǎng)對象。市人事部門還經(jīng)常與培養(yǎng)對象取得聯(lián)系，全面掌握他們研究項目的進(jìn)展情景及取得的業(yè)務(wù)成果，進(jìn)取幫忙他們解決科研經(jīng)費、科研設(shè)施等方面的困難。經(jīng)過實施多層次、多渠道、大規(guī)模的人才培育計劃，有效地提高了我市人才隊伍的素質(zhì)。
人才市場調(diào)研報告（七）：
經(jīng)過對人才市場的調(diào)查及分析，當(dāng)前社會比較需要以下幾種人才：
一：是具有設(shè)計才能，擅長室內(nèi)設(shè)計、商標(biāo)設(shè)計、廣告設(shè)計、產(chǎn)品設(shè)計等設(shè)計人才。他們的設(shè)計作品能為企業(yè)或公司帶來巨大財富。
二：是口頭表達(dá)本事強，具有較深的文章功底，學(xué)識全面，善于溝通，會使用電腦，具有較強的交際本事，熟諳人情世故的公關(guān)、策劃人才。
三：是熟悉掌握進(jìn)出口貿(mào)易知識，善于應(yīng)訴和答辯，會打官司的法律人才，異常是關(guān)于經(jīng)濟(jì)糾紛的，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時，不可避免的，經(jīng)濟(jì)上產(chǎn)生的糾紛也就會越來越多。
四：是具有外資經(jīng)驗，擅長商貿(mào)會話，商業(yè)策劃和翻譯技巧的外語人才，在中國加入WTO以后，對于這樣的人需求量就大大增加了，因為外資企業(yè)也越來越多的進(jìn)入中國。
五：是具有較強的人才資源管理本事，能為企業(yè)物色和選拔、培訓(xùn)人才的“伯樂”型人才，每個企業(yè)僅有首先打理好自我的內(nèi)部，才有更多的精力去發(fā)展自我并強壯自我，所以說每個企業(yè)都會需要優(yōu)秀的管理人才。
六：是具有必須的企業(yè)管理經(jīng)驗，異常是具有企業(yè)危機管理經(jīng)驗的人才。
七：是工作嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才。如熟練技工、高級技術(shù)人才以及某一行業(yè)的工程師等。
八：是具有市場調(diào)查、時常預(yù)測、市場分析本事的調(diào)研人才。這類人才越來越受民營企業(yè)的青睞，未來市場競爭從必須程度上是市場信息的競爭，所以市場調(diào)研人才成為民營老板們不可缺少的助手。
而此刻就對于西部地區(qū)，大多數(shù)城市是發(fā)展中城市，這些地區(qū)的企業(yè)也大多是屬于中小型的，科技相對于那些發(fā)達(dá)城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地區(qū)更需要管理方面的人才以及服務(wù)性質(zhì)的人，相對于專業(yè)化的人才需求量就少一些。可是隨著西部大開發(fā)，西部地區(qū)對高水平的人才需求也將逐漸增加。
21世紀(jì)的社會，也挺需要創(chuàng)新型人才(即復(fù)合型人才)。
復(fù)合型人才就是指不僅僅在專業(yè)技能方面有突出的經(jīng)驗，還具備較高的相關(guān)技能。比如隨著IT技術(shù)完全融入銀行、保險、證券之中，那么，通曉金融、IT兩大領(lǐng)域的金融業(yè)人才就是復(fù)合型人才，而這類人才將在未來幾年內(nèi)十分搶手。
復(fù)合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領(lǐng)域大顯身手。復(fù)合型人才包括知識復(fù)合、本事復(fù)合、思維復(fù)合等多方面。當(dāng)今社會的重大特征是學(xué)科交叉，知識融合，技術(shù)集成。這一特征決定每個人都要提高自身的綜合素質(zhì)，個人既要拓展知識面又要不斷調(diào)整心態(tài)，變革自我的思維，成為一名“光明思維者”。
網(wǎng)絡(luò)新聞需要的復(fù)合型人才，首先在知識結(jié)構(gòu)上應(yīng)當(dāng)是自然科學(xué)和社會科學(xué)的結(jié)合。其次，復(fù)合型的人才還體此刻對人文社會科學(xué)內(nèi)各學(xué)科的融會貫通。再其次，復(fù)合型的人才還體此刻理論和實踐的有機結(jié)合上。
“21世紀(jì)最缺的是什么人才!”而“21世紀(jì)什么最貴還是人才!”《天下無賊》里的賊頭黎叔這樣說。賊都是需要有技術(shù)，而真正企業(yè)所需的人才更是需要有技術(shù)有專業(yè)知識，才能適應(yīng)市場發(fā)展，經(jīng)濟(jì)提高。具有一項專業(yè)技能，并在另外領(lǐng)域有特長的復(fù)合型人才更是市場上最缺乏，而企業(yè)又求之若渴的人才類型。市場調(diào)查顯示，各行業(yè)各地區(qū)對復(fù)合型人才的需求十分強烈，企業(yè)偏愛復(fù)合型人才，并且“錢景”喜人。
由此可見，復(fù)合型人才也挺受青睞的。
人才并不只需要技術(shù)，也需要以下幾種本事：
跨領(lǐng)域合作者——21世紀(jì)要求人才不僅僅有自我的專業(yè)技術(shù)，更要求人才跨越專業(yè)的局限，在不一樣的領(lǐng)域不斷完善自我;
高情商合作者——有一個比較高的智商固然重要，可是21世紀(jì)需要的人才是跨國界、跨領(lǐng)域的合作者，一個孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一個高情商合作者能為他的團(tuán)隊帶來巨大成功;
高效能溝通者——理解你的聽眾，用最有效率的方式、方法與他們溝通，嘗試去引導(dǎo)你的聽眾，而不是說教;
熱愛工作者——做自我喜愛的工作，讓自我對工作產(chǎn)生熱情，你會發(fā)現(xiàn)熱情會帶給你巨大的回報;
進(jìn)取主動者——沉默不必須是金，機遇往往會偏愛那些善于把握機會、制造機會的人，21世紀(jì)需要更主動的人才，要讓別人了解你的本事和才干;
樂觀向上者——每個人在一生中總會遇到大大小小的挫折與失敗，把握挫折與失敗給你帶來的機會，從挫折與失敗中學(xué)習(xí)，做一個樂觀向上的人。
上網(wǎng)調(diào)查的時候，看見了以下一篇報導(dǎo)。
天士力集團(tuán)人力資源總監(jiān)張良說優(yōu)秀人才具備七項職業(yè)素養(yǎng)。
張良總監(jiān)表示，企業(yè)在選擇人才時一般基于兩個方面的考核：專業(yè)化+職業(yè)化。所謂“專業(yè)化”是指基本的專業(yè)知識和動手的實踐本事。而“職業(yè)化”是指基本的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能。其中，基本的職業(yè)素養(yǎng)是所有企業(yè)考核人才的重中之重。剛出校門的大學(xué)生如果想得到步入企業(yè)的第一張門票，具備以下七項職業(yè)素養(yǎng)就顯得尤為重要。
職業(yè)素養(yǎng)一：做事先做人。道德品性是一個企業(yè)考核人才最為看重的一項，道德操守好的人才即使專業(yè)知識上有所欠缺也絲毫不影響他的求職。進(jìn)入一個企業(yè)，必須要分清什么是企業(yè)的，什么是個人的，在企業(yè)做事，必須要有自我的道德準(zhǔn)則，在任何時候道德的底線都不能突破。
職業(yè)素養(yǎng)二：心態(tài)歸零。此刻社會處于一個轉(zhuǎn)型期，有很多人暴富，大學(xué)期間高額的學(xué)費，導(dǎo)致一些大學(xué)生在擇業(yè)時心態(tài)十分浮躁，不務(wù)實，總是再想下一個要“跳槽”的地方是什么。這樣的學(xué)生即使學(xué)歷再高，企業(yè)也是不會錄用的。而一個優(yōu)秀的人才心態(tài)是平和的，這樣才能做到干一行愛一行，在學(xué)習(xí)中提高自我。
職業(yè)素養(yǎng)三：學(xué)會傾聽。僅有會傾聽的人才會不斷提高。把心打開，學(xué)會去聽取不一樣的意見，從不一樣的人身上學(xué)習(xí)優(yōu)點，這樣才能使自我更快地成長。
職業(yè)素養(yǎng)四：進(jìn)取主動。做事主動進(jìn)取，不是被動完成。這樣遇到問題，才會想辦法去解決，而不是回避。領(lǐng)導(dǎo)一般都會喜歡主觀能動性強的職員。
職業(yè)素養(yǎng)五：敢負(fù)職責(zé)。此刻的大學(xué)生很多是獨生子女，遇到事情很少有敢于承擔(dān)職責(zé)的勇氣，這是不可取的。犯錯并不可怕，失敗是成功之母，敢于在失誤面前承擔(dān)職責(zé)的職員，才是企業(yè)垂青的對象。
職業(yè)素養(yǎng)六：敢于承諾。這一點是考核人才的執(zhí)行力。每個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都期望自我的下屬的執(zhí)行力強，這樣才能更好地貫徹領(lǐng)導(dǎo)的意圖。所以，一名優(yōu)秀人才就是要敢于把事情承擔(dān)下來，愿意主動地承擔(dān)下來，這樣才能更快地成長起來。
職業(yè)素養(yǎng)七：創(chuàng)新意識。每個企業(yè)的高管都期望自我的職員能在自我分配任務(wù)的基礎(chǔ)上做得更好，這就要求職員具有創(chuàng)新意識。優(yōu)秀的人才就要做到在管理、技術(shù)等方面不墨守成規(guī)、不被以往的經(jīng)驗所束縛。
大學(xué)生如果具備了以上七項職業(yè)素養(yǎng)，再掌握一些基本的職業(yè)技能，那么就能很快很順利地得到進(jìn)入企業(yè)的首張入場券。21世紀(jì)最需要的人才除了李開復(fù)先生提出的三商(智商、情商、靈商)兼高外，優(yōu)秀人才還應(yīng)具備其他四商：高M(jìn)Q(德商)、高AQ(逆商)、高M(jìn)Q(心商)和高WQ(志商)。
1、德商(MoralIntelligence Quotient，簡寫成MQ)，是指一個人的德性水平或道德人格品質(zhì)。我們常說的“德智體”中是把德放在首位的，品格勝于知識。一個有高德商的人，必須會受到信任和尊敬，自然會有更多成功的機會。現(xiàn)實中的很多事實說明，很多人的失敗，不是本事的失敗，而是做人的失敗、道德的失敗。
2、逆商(AdversityIntelligence Quotient，簡寫成AQ)，是指應(yīng)對逆境承受壓力的本事，或承受失敗和挫折的本事。心理學(xué)家認(rèn)為，在智商(IQ)和情商(EQ)都跟別人相差不大的情景下，挫折商對一個人的事業(yè)成功起著決定性的作用。
3、心商(MentalIntelligence Quotient，簡寫成MQ)，就是維持心理健康，調(diào)試心理壓力，堅持良好心理狀況和活力的本事。有的大學(xué)生雖然天資聰慧，可是心理不健康，因不堪重壓或經(jīng)不起生命的一次挫折患上心理障礙，最終也難以成就自我的事業(yè)。
4、志商(WillIntelligence Quotient，簡寫成WQ)，就是意志智商，指一個人的意志品質(zhì)水平，包括堅韌性、目的性、果斷性、自制力等方面。如能為學(xué)習(xí)和工作具有不怕苦和累的頑強拼搏精神，就是高志商。“志不強者智不達(dá)，言不信者行不果”，志商對一個人的智慧具有重要的影響。很多大學(xué)生在擇業(yè)路上不順利，不是因為沒有才干，而是缺乏志向和清晰的發(fā)展目標(biāo)。
可見，重要的不是你自我擁有什么，而是你能給這個社會(具體地說就是你應(yīng)聘的單位)供給些什么。社會需要的可能你沒有，也可能你雖然有，但你無法或不肯供給出來，這才是問題的關(guān)鍵。
再說那些招聘者、用人者。雖然用人的情景千差萬別，但至少以下幾條是共通的：
一看形象。形象不是指俊男靚女，而是看上去讓人覺得可親可敬，信得過，靠得住。
二看信息整合本事。你跟他說了一堆話，看他能不能立即“領(lǐng)會精神”。
三看口頭表達(dá)本事。口頭表達(dá)反映頭腦是否邏輯清楚，邏輯清楚的人值得培養(yǎng)。
一切營銷，最關(guān)鍵的一點就是要搞清楚對方的需求點是什么。求職者作為勞動力的“賣方”必須明白，同時，用人單位作為“買方”也是一樣。這就是市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律。
由此看來，此刻需要的人才不緊要有專長，也要有個人素質(zhì)及職業(yè)素養(yǎng)。所以說，此刻的大學(xué)生不僅僅要提高自我的專業(yè)水平，也要提高自我的綜合本事。
人才市場調(diào)研報告（八）：
近期，我部組成專題調(diào)研組，對XX年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情景進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研采取個別座談、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法進(jìn)行。經(jīng)過多層次、多角度調(diào)研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情景，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為“工業(yè)強市”供給人才支撐進(jìn)行了一些思考。
一、人才現(xiàn)狀
1、引進(jìn)人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。XX年國有企業(yè)改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目前，全市31家規(guī)模企業(yè)人才總量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到達(dá)17%，增長了1.4個百分點。調(diào)查證明，發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進(jìn)人才15人、8人、12人、10人，受調(diào)查的64名人才中，對單位人才引進(jìn)情景滿意和比較滿意的占68.8%。從引進(jìn)人才的方式來看，高層次專業(yè)技術(shù)人才主要經(jīng)過在大專院校畢業(yè)生中招聘，一般專業(yè)技術(shù)人才則經(jīng)過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學(xué)院引進(jìn)了一名給排水專業(yè)的大學(xué)生，鴻鷹祥從湘潭大學(xué)引進(jìn)一名外貿(mào)英語專業(yè)的大學(xué)生。
2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷證明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經(jīng)費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達(dá)20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學(xué)歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷證明，各企業(yè)培訓(xùn)人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內(nèi)部專長員工授課、選派外出進(jìn)修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學(xué)院請湖南省干部教育管理學(xué)院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓(xùn)公司達(dá)成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人才送到長沙進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，效果比較明顯。受調(diào)問卷證明，認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)活動開展得較多的占51.6%。
3、人才收入穩(wěn)步增長，分配機制有所改善。調(diào)查證明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標(biāo)準(zhǔn)與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進(jìn)行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術(shù)人才崗位工資制，并大幅提高新引進(jìn)人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進(jìn)的大學(xué)生實行提前定級，其工資標(biāo)準(zhǔn)按正式職工同等待遇執(zhí)行。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全市規(guī)模企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè)，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。
二、存在的問題及原因
1、企業(yè)人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經(jīng)濟(jì)環(huán)境、區(qū)位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經(jīng)營規(guī)模偏小，經(jīng)濟(jì)效益較差，直接導(dǎo)致全市企業(yè)經(jīng)營管理人才和生產(chǎn)技能人才的缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全市規(guī)模企業(yè)職工總?cè)藬?shù)7108人，而其中各類企業(yè)人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全常德市企業(yè)人才比例低7個百分點。二是人才構(gòu)成失衡。全市企業(yè)人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構(gòu)成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術(shù)人才的嚴(yán)重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升本事與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展本事。另外人才的老齡化也應(yīng)引起足夠重視，作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術(shù)人才就表現(xiàn)出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術(shù)人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足此刻生產(chǎn)需要，但基本沒有新產(chǎn)品開發(fā)本事。三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè)人才大多數(shù)集中在行政管理、財會、簡單手工技術(shù)等方面，如雪麗造紙115名企業(yè)人才中，有63名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴(yán)重缺乏。
2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改善。一是企業(yè)“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產(chǎn)規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突出。多數(shù)企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人及新產(chǎn)品研發(fā)帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠(yuǎn)，能用一時則用一時，不愿花錢培養(yǎng)人才，并且缺乏有效的激勵機制，異常是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導(dǎo)致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調(diào)查中，64%的企業(yè)人才認(rèn)為企業(yè)主對人才的重視和關(guān)心境況是“一般”，69%的企業(yè)人才對自我目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業(yè)用人“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，異常是企業(yè)管理層基本是“自我人”，對外聘技術(shù)人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自我辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導(dǎo)致部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在“急功近利”思想。一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻對人才的“只用不養(yǎng)”或“重用輕養(yǎng)”，只把人才當(dāng)“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業(yè)都認(rèn)為人才就要來即能用，企業(yè)能夠不承擔(dān)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)義務(wù)。如邦樂公司負(fù)責(zé)人就表示他們的
技術(shù)人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓(xùn)。對企業(yè)培訓(xùn)情景的調(diào)查結(jié)果也證明，大多數(shù)企業(yè)雖然也對員工開展比較經(jīng)常的培訓(xùn)，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應(yīng)知應(yīng)會教育，少有涉及提升員工綜合素質(zhì)或?qū)I(yè)技能的培訓(xùn)，對崗位技能培訓(xùn)采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓(xùn)班或產(chǎn)品研發(fā)班。調(diào)查中，54.9%的企業(yè)人才認(rèn)為企業(yè)近兩年“培訓(xùn)活動開展較多”、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓(xùn)員工的主要方式是“企業(yè)內(nèi)部專長員工授課”、65.5%的企業(yè)人才認(rèn)為企業(yè)目前比較注重“一線生產(chǎn)技能培訓(xùn)”。
3、企業(yè)人才隊伍建設(shè)機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業(yè)技術(shù)人員申報職稱，導(dǎo)致有的專業(yè)技術(shù)人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，現(xiàn)有職稱還是從原先的公有制單位帶進(jìn)去的;大部分企業(yè)人才引進(jìn)后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障，各類應(yīng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的保險都沒有;“個體戶式”經(jīng)營與“家庭式”管理對企業(yè)人才僅有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規(guī)范，導(dǎo)致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準(zhǔn)備從長沙電力學(xué)校引進(jìn)兩個大專生，上午確定的初步意向午時就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學(xué)院引進(jìn)的6名大中專生也只留下了2個。二是企業(yè)人才市場發(fā)育不完善。全市沒有構(gòu)成統(tǒng)一的企業(yè)人才市場發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)人才市場(如針對本市一些支柱產(chǎn)業(yè))的現(xiàn)狀、未來和對策缺乏系統(tǒng)的研究，異常是在發(fā)展方向上還沒有構(gòu)成統(tǒng)一的思想認(rèn)識;人才市場管理混亂，操作欠規(guī)范，目前還沒有構(gòu)成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現(xiàn)了無序競爭、主管部門不明確等問題;人才市場中介服務(wù)整體水平不高，人才開發(fā)服務(wù)與人員就業(yè)服務(wù)混淆在一齊，人才市場僅停留在介紹人員就業(yè)的“職業(yè)介紹”層
次上;缺少企業(yè)經(jīng)營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數(shù)量有限的經(jīng)營管理人才又難以整合，企業(yè)往往只能盲目分散地自尋人才，所以，用一用，看一看，今日用，明天走的情景時有發(fā)生。三是企業(yè)人才社會服務(wù)體系不健全。在原先國有管理模式下，企業(yè)人才的管理全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，包括企業(yè)人才的各種后勤保障服務(wù)，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業(yè)，除了“火葬廠”外，其它食堂、學(xué)校、醫(yī)院、市場一應(yīng)俱全。企業(yè)改制后，各種后勤保障在市場經(jīng)濟(jì)條件下逐步走向社會化，企業(yè)不再負(fù)擔(dān)職工的“生老病死”，員工與企業(yè)間只存在最基本的用工關(guān)系。在企業(yè)“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務(wù)卻未跟進(jìn)，必然導(dǎo)致企業(yè)人才的利益喪失。我們調(diào)查的很多規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質(zhì)條件都不具備，又怎能談及引才留才。
三、對策及提議
津市實行“工業(yè)強市”，需要有一支能夠為之供給智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設(shè)的好壞，在很大程度上決定這一目標(biāo)能否實現(xiàn)。當(dāng)前，建設(shè)適應(yīng)津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應(yīng)是各級各部門工作中的重中之重。
1、大力強化企業(yè)主人才意識
做好企業(yè)人才工作，關(guān)鍵要提高企業(yè)主素質(zhì)，強化人才強企意識。首先，要加強對企業(yè)主的教育培訓(xùn)。要經(jīng)過黨校調(diào)訓(xùn)、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式，幫忙他們確立“企業(yè)要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經(jīng)濟(jì)工作是硬指示，人才工作是軟指標(biāo)的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導(dǎo)與提高結(jié)合起來，在引導(dǎo)中提高企業(yè)主素質(zhì)。如實行市級領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)主結(jié)對幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定，凡是今后市級領(lǐng)導(dǎo)外出從事與經(jīng)濟(jì)工作相關(guān)的參觀考察、招商引資時，要帶領(lǐng)企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質(zhì)。第三，要將工商聯(lián)納入到人才工作職能部門中來，充分發(fā)揮其團(tuán)結(jié)、幫忙、引導(dǎo)、教育作用。
2、大力推動企業(yè)引進(jìn)人才
一方面，要鼓勵企業(yè)引進(jìn)人才。實行人才引進(jìn)零門檻制度，凡是企業(yè)引進(jìn)的人才，在落戶、子女入學(xué)等方面一律與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設(shè)立“人才突出貢獻(xiàn)獎”和“企業(yè)引進(jìn)人才獎”，由政府拿出必須的資金建立人才引進(jìn)和獎勵基金，對年度內(nèi)引進(jìn)人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團(tuán)參加各類人才招聘會，政府網(wǎng)頁、黨建網(wǎng)、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫忙企業(yè)引進(jìn)各類人才。此外，要更新人才引進(jìn)的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔(dān)任企業(yè)的技術(shù)顧問，或建立產(chǎn)品研發(fā)中心。采取每月發(fā)必須數(shù)額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的技術(shù)攻關(guān)或遇到難題的關(guān)鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關(guān)專家來企業(yè)進(jìn)行階段性的強化培訓(xùn)，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學(xué)會學(xué)精關(guān)鍵技術(shù)，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關(guān)鍵技術(shù)又擁有豐富實踐經(jīng)驗的人才。
3、創(chuàng)新人才培育管理措施
一是同等規(guī)格培訓(xùn)育人才。要實行企業(yè)人才與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員在各種培訓(xùn)上享受同等待遇，要將企業(yè)人才培訓(xùn)納入到市委黨校主體班培訓(xùn)規(guī)劃，每年至少舉辦2期。同時，經(jīng)過培訓(xùn)，及時了解企業(yè)人才需求狀況和通報省市有關(guān)人才培訓(xùn)信息，引導(dǎo)企業(yè)不定期的安排人才外出培訓(xùn)。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點，在企業(yè)中廣泛開展以“把...員培養(yǎng)成企業(yè)人才、把企業(yè)人才培養(yǎng)成...員”為主要資料的“雙培”工程。同時，實行企業(yè)人才工作聯(lián)絡(luò)員制度，由企業(yè)黨建工作指導(dǎo)員或聯(lián)絡(luò)員兼任企業(yè)人才工作的聯(lián)絡(luò)員，這樣既能夠強化企業(yè)人才工作力度，又能夠節(jié)儉人力資源。三是制定規(guī)劃育人才。勞動、人事部門要分別根據(jù)企業(yè)人才特點制定人才培養(yǎng)工作規(guī)劃，適時進(jìn)行培養(yǎng)，并幫忙人才與省相關(guān)院校專業(yè)的教授之間牽線搭橋，建立聯(lián)系，促進(jìn)成長。
4、大力營造良好的外部環(huán)境
一要強化服務(wù)。對企業(yè)人才服務(wù)上要始終做到兩個優(yōu)先，即對企業(yè)人才人事代理優(yōu)先，由人才交流中心專人負(fù)責(zé)，全程跟蹤指導(dǎo)辦理企業(yè)引進(jìn)人才的人事調(diào)動、檔案代管等手續(xù);職評優(yōu)先，企業(yè)人才的職稱評定要與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員同等對待，對優(yōu)秀企業(yè)人才的職稱評定不限指標(biāo)、不按年齡排隊、不規(guī)定身份。同時，充分發(fā)揮辦事處、居委會的作用，為轄區(qū)企業(yè)人才供給低廉租住房和家政服務(wù);鼓勵社會人員參與企業(yè)后勤保障服務(wù)，解決企業(yè)人才后顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業(yè)人才供給政策宣傳和咨詢服務(wù)，并督促強制企業(yè)為人才及時辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等6類保險。三要強化激勵。實
行企業(yè)高層次人才市管制度，對企業(yè)主和企業(yè)高層次優(yōu)秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫忙解決他們的生活、工作、政治待遇問題。對在全市經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面做出突出貢獻(xiàn)的人才，可聘為市委、政府經(jīng)濟(jì)顧問，推薦成為人大代表、政協(xié)委員。
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